Bonus: recht of gunst?

In de eerste maanden van het jaar maken ondernemingen de balans op van het voorgaande jaar, letterlijk en figuurlijk. Voor de jaarrekening worden de resultaten en financiële positie van de onderneming in kaart gebracht en ook de beoordelingsgesprekken met werknemers vinden vaak in de eerste maanden van het nieuwe jaar plaats. Daarbij zullen werkgevers de vraag stellen of zij hun werknemers een bonus moeten uitkeren, of niet. En zo ja, welke werknemers wel en welke werknemers niet?

Voor sommige werkgevers is het geen vraag of een bonus zal worden uitgekeerd. Als in de arbeidsovereenkomst of de cao meetbaar is vastgelegd wanneer een werknemer recht heeft op een bonus, zal de werkgever deze bonus ook daadwerkelijk moeten uitkeren. De afspraak is immers al gemaakt en zal moeten worden nagekomen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de hoogte van de bonus afhankelijk is van een bepaalde financiële (verkoop)target, die eenvoudig meetbaar is. De werknemer heeft dan recht op een bonus en kan daar ook aanspraak op maken. Afspraak is afspraak.

Het ligt gecompliceerder wanneer de hoogte van de bonus afhankelijk is van subjectieve criteria. In die situatie kan de werkgever invloed uitoefenen op wie wel of geen bonus ontvangt. Zo komt het geregeld voor dat een werknemer alleen recht heeft op een bonus als hij voldoende heeft gefunctioneerd. De beoordeling hoe een werknemer heeft gefunctioneerd is bij uitstek aan de werkgever, zodat de werkgever een zekere keuzevrijheid heeft in wie hij wel en geen bonus wil uitkeren. De werkgever kan de bonussen echter niet willekeurig uitdelen. Hij moet een goede reden hebben om geen bonus uit te keren als die tot de arbeidsvoorwaarden behoort en zal de beslissing goed moeten motiveren. De werkgever moet zich immers altijd als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW). Als de werkgever dat niet doet, kan een werknemer onder omstandigheden alsnog aanspraak maken op een bonus.

Als voorbeeld verwijs ik naar een zaak bij de rechtbank Amsterdam, waarin de werkgever de werknemer geen beoordeling had gegeven. De werknemer had alleen recht op een bonus als hij een positieve beoordeling kreeg. Omdat de werknemer geen beoordeling had gekregen, vond werkgever dat hij ook geen bonus hoefde te betalen. De rechtbank was van oordeel dat de werkgever had gehandeld in strijd met het goed werkgeverschap door de werknemer geen beoordeling te geven, en veroordeelde werkgever alsnog een bonus te betalen aan de werknemer.

Als er geen afspraken vastliggen over het al dan niet uitkeren van een bonus, kan een werkgever in beginsel zelf bepalen of hij een bonus zal uitkeren. De werkgever heeft dan een discretionaire bevoegdheid. Maar ook in die situatie ligt voor de werkgever een risico op de loer. Als een werknemer jaar in jaar uit een bonus heeft ontvangen, kan de werknemer zich gepasseerd voelen als de werkgever op enig moment stopt met het uitkeren van de bonus. Met enige regelmaat leidt dit tot procedures door ontevreden werknemers. In dergelijke procedures staat de vraag centraal of de jaarlijkse bonusbetaling een ‘verworven recht’ van de werknemer is geworden. Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft in 2003 in het Frans Maas-arrest geoordeeld dat sprake is van een verworven recht als een in de praktijk gegroeid gebruik deel is uit gaan maken van de arbeidsovereenkomsten van werknemers, zodat die werknemers op het voortduren van dat gebruik in de toekomst in redelijkheid mochten vertrouwen (JAR 2003/128). Dit betekent dat een onverplichte bonus op enig moment een verplicht karakter kan krijgen en de werkgever vervolgens verplicht is elk jaar een bonus te betalen. Voor veel werkgevers zal dit een onvoorzien en vooral ongewenst gevolg zijn van hun vrijgevigheid. Met dit risico zal een werkgever die bonussen uitkeert dan ook rekening moeten houden.

Hoewel het geen absolute zekerheid verschaft, kan een werkgever wel enige houvast ontlenen aan een uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch uit 2013. In deze zaak had de werkgever aan een werknemer gedurende tien jaar jaarlijks een bonus uitgekeerd. Toen de werkgever daarmee ophield, trok de werknemer aan de bel en vorderde bonus over de opvolgende jaren. Het gerechtshof oordeelde echter dat geen sprake was van een verworven recht, mede omdat de werkgever bij elke bonusuitkering duidelijk had gemaakt dat de bonusuitkering een eenmalige blijk van waardering was en dat deze geen periodiek karakter had. Daarbij speelde bovendien een rol dat schriftelijk was vastgelegd dat de werkgever een discretionaire bevoegdheid had om al dan niet een bonus toe te kennen.

Als een werkgever een bonus wil gebruiken als prikkel om zijn werknemers harder te laten lopen en/of de loonkosten afhankelijk te maken van het resultaat, kan de werkgever twee kanten op gaan. Wil de werknemer duidelijkheid creëren voor de werknemers? Dan is het werkgever geraden vooraf duidelijk en meetbaar op papier te zetten wanneer de werknemer recht heeft op (welke) bonus. Wil de werkgever zich niet vastleggen op bepaalde afspraken? Dan is het werkgever geraden om schriftelijk vast te leggen dat de werkgever een discretionaire bevoegdheid heeft en dus zelfs jaarlijks kan bepalen of hij al dan niet een bonus uitkeert. Daarnaast zal een werkgever bij elke bonusuitkering goed schriftelijk moeten vastleggen dat daar voor volgende jaren geen rechten aan kunnen worden ontleend, zodat geen verworven recht ontstaat.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met het Team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation!