Disfunctioneren: voorkomen en verbeteren

We schreven hier al eerder over in deze blog Soms lijkt het voor de hand te liggen dat een werknemer niet langer kan aanblijven. Zoals in dit geval.

De Onderwijsinspectie heeft kritische rapporten uitgebracht over de onderwijskwaliteit van een school. In de rapporten heeft de Onderwijsinspectie drie herstelopdrachten gegeven aan de school. De Raad van Toezicht handelt voortvarend en zet de directeur op non-actief. De Raad van Toezicht meent namelijk dat de directeur niet de juiste persoon is om de herstelopdrachten tot een goed einde te brengen. De directeur is het er niet mee eens. En na een kort geding moet de school de directeur weer toelaten tot het werk.

De Raad van Toezicht is er echter op gebrand dat er een nieuw dagelijks bestuur komt en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de huidige directeur te ontbinden. Ook nu wijst de rechter de Raad van Toezicht erop dat er te snel te grote stappen worden genomen. De Raad van Toezicht kan niet hard maken dat de directeur ernstig is tekort geschoten. Het kan zijn dat de directeur onvoldoende functioneert – de Onderwijsinspectie geeft niet zo maar herstelopdrachten – maar de Raad van Toezicht heeft de (vermeende) tekortkomingen en doelstellingen niet beschreven  en de directeur niet de kans geboden zich te verbeteren. Daarbij komt volgens de rechter dat naarmate een werknemer een langer dienstverband heeft zwaardere eisen mogen worden gesteld aan de pogingen van een werkgever om verbetering te bewerkstelligen en ontslag te voorkomen. Daarnaast oordeelt de rechter dat de arbeidsrelatie niet blijvend verstoord hoeft te zijn. De onvrede bestaat bij de Raad van Toezicht, en die zal op termijn vervangen worden door andere personen. De arbeidsovereenkomst moet daarom worden voortgezet.

Een pijnlijke uitkomst voor de school. Wij hebben het idee dat hier niet alleen sprake was van disfunctioneren van de directeur, maar wellicht ook van een minder goed reageren  van de Raad van Toezicht. Als deze laatste zorgvuldiger was geweest en een verbetertraject had voorgesteld, was deze zaak voor beide partijen waarschijnlijk veel beter verlopen. Het is voor een Raad van Toezicht – veelal professionals die een toezichthoudende rol naast hun reguliere werk uitvoeren – zo belangrijk zich goed te laten adviseren. Zij zijn niet dagelijks op de werkvloer aanwezig en hebben daardoor vaak wat betreft feitelijke kennis een achterstand op de directeur.

De regels die in de wet staan over hoe om te gaan met werknemers die disfunctioneren lijken simpel:

• Stel de werknemer tijdig in kennis van het disfunctioneren
• Stel de werknemer in de gelegenheid zijn functioneren te verbeteren
• Als een verbetertraject niet slaagt, probeer dan de werknemer te herplaatsen binnen de organisatie.

Hierbij vullen wij aan dat de werknemer ook gewaarschuwd moet worden wat er gebeurt bij het uitblijven van structurele verbetering. Deze stap nemen – het geven van een waarschuwing – blijkt vaak een lastige te zijn.

Ook hebben rechters vaak aanvullende eisen voor de werkgever voordat zij een arbeidsovereenkomst willen ontbinden wegens disfunctioneren. Zoals de rechter in het voorbeeld hierboven. Die rechter overwoog onder meer dat een werkgever méér moet doen om een werknemer weer op de rit te krijgen, als een werknemer een langer dienstverband heeft.

In volgende blogs zullen we uitgebreider aandacht besteden aan deze aanvullende eisen bij disfunctioneren. We zullen dan ingaan op de dossieropbouw in goede en in slechte tijden.

Heeft u nog vragen, neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.