Wijziging arbeidsvoorwaarde door werkgever en OR

Hoe zit het ook alweer met de wijziging van arbeidsvoorwaarden en de rol van de OR hierbij?

Wijziging van arbeidsvoorwaarden is vaak voer voor discussie tussen werkgever en werknemer. Zeker als het om een voor een werknemer nadelige wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde gaat. In beginsel geldt dat voor de wijziging van een overeengekomen arbeidsvoorwaarde de instemming van een werknemer nodig is.

De Hoge Raad heeft in 2008 (in het arrest Stoof/Mammoet) bepaald wanneer van een werknemer verwacht kan worden in te stemmen met een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde.

Wanneer  sprake is van (1) gewijzigde omstandigheden, moet een werkgever (2) op grond van alle omstandigheden van het geval een redelijk wijzigingsvoorstel doen (dus ook rekening houden met de belangen van de werknemer), zodat (3) van de werknemer redelijkerwijze kan worden verwacht dat hij akkoord gaat met dat voorstel.

Op grond van een overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW)  is het mogelijk om zonder instemming van een werknemer  een (collectieve) arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen zonder de instemming van de werknemer. Op grond van de wet moet dan sprake zijn van een dusdanig  zwaarwichtig belang van de werkgever bij de wijziging dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De bewijslast voor dit zwaarwichtig belang ligt bij de werkgever.  Het enkele feit dat een OR heeft ingestemd met de wijziging maakt het belang van de werkgever niet zwaarwichtig, maar het is vaak wel een belangrijke omstandigheid in het voordeel van de werkgever,  in de belangenafweging die gemaakt moet worden.

Over de vraag of sprake was van een rechtsgeldige eenzijdige of tweezijdige wijziging van een collectieve (primaire) arbeidsvoorwaarde moest de rechtbank Limburg oordelen. Wat was er aan de hand?

Het ging in deze kwestie om de wijziging van een arbeidsvoorwaardenreglement. De werkgever en de werknemer waren het erover eens dat het arbeidsvoorwaardenreglement, via een incorporatiebeding, van toepassing was op de arbeidsovereenkomst. Op de arbeidsovereenkomst was geen cao van toepassing.

In het arbeidsvoorwaardenreglement was het volgende bepaald over wijziging:

“Door acceptatie van het arbeidsvoorwaardenreglement zijn de werknemers, ook zonder dat een nadere instemming daarvoor nodig is, gebonden aan de in de toekomst tussen [X] B.V. en de OR overeen te komen wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement.”

En vervolgens:

“Het bovenstaande laat onverlet dat werkgever bevoegd is het in dit arbeidsvoorwaardenreglement bepaalde te wijzigen indien werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van werknemer dat door de wijzigingen zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken.”

Op grond van de eerstgenoemde bepaling was de werkgever een wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement overeengekomen met de OR. Deze wijziging had direct gevolgen voor de hoogte/verhoging van het loon van de werknemer.

Volgens de werknemer was sprake van een niet rechtsgeldige eenzijdige wijziging omdat geen sprake was van instemming met de wijziging en het vereiste zwaarwichtige belang van de werkgever ontbrak (op grond van de tweede hierboven genoemde bepaling).

De kantonrechter was het met de werknemer eens dat een OR geen wettelijk instemmingsrecht heeft over de wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde, zoals een voorwaarde die ziet op de hoogte/verhoging van het loon. Maar een werkgever kan een OR extra bevoegdheden toekennen en bijvoorbeeld met een OR afspraken maken over  de wijziging van (primaire) arbeidsvoorwaarden. Deze afspraken tussen werkgever en OR kunnen een individuele werknemer niet binden, zodat nog steeds de instemming van de werknemer nodig is bij een wijziging van (primaire) arbeidsvoorwaarden. Dit geldt ook als sprake zou zijn van een wijziging waarvoor de instemming van de OR wettelijk vereist is.

De werknemer in kwestie had echter door ondertekening van de arbeidsovereenkomst ingestemd met het arbeidsvoorwaardenreglement, op grond waarvan de ondernemingsraad de bevoegdheid had om namens de individuele werknemers met de werkgever te onderhandelen en wijzigingen overeen te komen. Ook voor wat betreft primaire arbeidsvoorwaarden. En de wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement betreffende de collectieve verhoging van het loon was een door de werkgever met de ondernemingsraad overeengekomen wijziging.

De kantonrechter was van oordeel dat de instemming van de werknemer met de wijziging niet vereist was, omdat tussen werkgever en werknemer was overeengekomen dat bestaande en toekomstige afspraken tussen ondernemer en ondernemingsraad doorwerken in de arbeidsovereenkomst.  Volgens de kantonrechter was sprake van een rechtsgeldige –tweezijdige – wijziging, waarvoor een zwaarwichtig belang van de werkgever,  of  instemming van de werknemer niet nodig was.

Een werkgever kan de ondernemingsraad de bovenwettelijke bevoegdheid toekennen om namens de werknemers te onderhandelen over (de wijziging van) primaire arbeidsvoorwaarden.  Zo’n  afspraak moet dan wel goed zijn vastgelegd; de afspraak tussen werkgever en OR in een zogenaamde ondernemingsovereenkomst in de zin van art. 32 WOR en de afspraak tussen werkgever en werknemer  in de arbeidsovereenkomst, al dan niet via een incorporatiebeding.

Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation