Wnra-reeks: de proeftijd gedeeld door 10!

Waar het om gaat is dat de werkgever en de werknemer elkaar kunnen ontdekken. De werkgever zal ook willen ondervinden of de werknemer wel écht die capaciteiten heeft die nodig zijn voor de afgesproken werkzaamheden. In het huidige ambtenarenrecht is het gebruikelijk dat een aanstelling bij wijze van proef van een jaar of twee jaar wordt afgesproken. Als het over en weer bevalt, dan volgt de vaste aanstelling.

Door de normalisering wordt het private arbeidsrecht ook op de overheidswerkgever van toepassing. Eén van de bijzondere bedingen in het private arbeidsrecht is het proeftijdbeding. De wet geeft een strikte regeling over de proeftijd, wat maakt dat de regeling geen ruimte biedt om af te wijken. Buiten de lijntjes kleuren is niet mogelijk. Daarom wordt ook wel gesproken over de “ijzeren proeftijd”.

De proeftijd is een periode waarin inzicht kan worden verkregen in de eigenschappen en capaciteiten die van de werknemer voor het afgesproken werk worden gevraagd. De werkgever en de werknemer moeten de proeftijd schriftelijk afspreken. Oók moet de proeftijd voor beide partijen hetzelfde zijn. Daarnaast is ook belangrijk om te realiseren dat de proeftijd alléén kan worden afgesproken als de werkgever nog niet op de hoogte is of kan zijn van de capaciteiten van de werknemer. Bij een verlenging van een arbeidsovereenkomst kan dus niet opnieuw een proeftijd worden afgesproken. Bij een promotie naar een functie wat totaal andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer vergt, kan een proeftijd wellicht wel toegestaan zijn. Dit is maatwerk. Tijdens de proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen, aldus de wet. Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is dus niet nodig. Ook de opzegtermijn geldt niet. Op verzoek van de werknemer zal de werkgever wél de reden van de onmiddellijke opzegging moeten schriftelijk opgeven.

De proeftijd mag voor maximaal 2 maanden worden afgesproken; dat is 10x korter dan wat overheidswerkgevers nu gewend zijn. En in bepaalde gevallen moet de proeftijd zelfs nóg korter zijn of mag het helemaal niet worden afgesproken:

• In arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter is géén proeftijd toegestaan.
• In arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar, is een proeftijd van maximaal 1 maand toegestaan.
• In arbeidsovereenkomsten van 2 jaar of langer of voor een onbepaalde tijd, is de maximale proeftijd van 2 maanden toegestaan.

De enige manier waarop van deze strenge regels mag worden afgeweken, is via een cao (collectieve arbeidsovereenkomst). Ook dan geldt wel nog steeds de maximale proeftijd van 2 maanden. Overschrijding? Dan vervalt het héle proeftijdbeding.

Een nieuw fenomeen dus voor overheidswerkgevers, wat natuurlijk ook interessante mogelijkheden biedt. In zekere zin is de proeftijd vrijblijvender dan de aanstelling bij wijze van proef. Die laatste heeft namelijk meer weg van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor een jaar. Die kan de overheidswerkgever na de normalisering combineren met de proeftijd.

De toepassing van de “ijzeren proeftijd” zal wellicht tot vragen leiden. Neem gerust contact op met onze Wnra-specialisten!

Heeft u vragen over de blog, neemt u dan contact op met Annemarie van Egmond.

Ook verschenen in de Wnra reeks:

Wnra-reeks: betere ontslagbescherming ná de normalisering! (05-2019)

Wnra-reeks: strafontslag wordt het snelle ontslag op staande voet (05-2019)

Wnra reeks: het personeelshandboek en de normalisering (08-2019)