Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid (ADM-beleid): een stappenplan!

Van controle kan pas sprake zijn, als er een deugdelijk beleid aan ten grondslag ligt. De eerste stap is dan ook te zorgen dat er een ADM-beleid wordt gemaakt en ingevoerd. Het hanteren van een ADM-beleid geeft niet alleen invulling aan het Arbo-beleid maar laat ook zien dat een bedrijf zich verantwoordelijk voelt voor het welzijn en veiligheid van de medewerkers. De eerste stap is dan ook: kijk of er een ADM-beleid bestaat.

Wat moet er in een ADM-beleid staan?

• Algemene uitgangspunten: de achtergrond van het beleid
• Preventie: wat doet het bedrijf aan voorlichting
• Regels: wat mag wel en wat mag niet
• Begeleiding: signalering en eventueel doorverwijzing naar deskundigen
• Sancties: toezicht, controle en maatregelen bij overtreding
• Evaluatie: beoordeling van de effectiviteit van het beleid

Wat zijn de valkuilen?

• Een bepaling in het beleid dat controle op alcohol of drugs is toegestaan wanneer medewerkers daarmee instemmen is risicovol. De Autoriteit Persoonsgegevens meent dat er tussen werknemers en werkgevers sprake is van afhankelijkheid, zodat er geen sprake is van ‘vrije toestemming’.
• Het verplicht melden van medicijngebruik aan een leidinggevende dan wel het bedrijf is volgens de Autoriteit Persoonsgegevens niet toegestaan. Wel mag de werkgever werknemers verzoeken om de bedrijfsarts te informeren over medicijngebruik. Dit mag overigens alleen als die werknemers werkzaamheden uitvoeren die bij gebruik van die medicijnen een gevaar voor zichzelf of voor anderen kunnen opleveren.

Wat mag wel?

Als er een adequaat ADM-beleid gevoerd wordt en de controles niet door de werkgever zelf maar door een arbodienst worden uitgevoerd, kan in individuele gevallen controle gerechtvaardigd zijn. Denk hier bijvoorbeeld aan een werknemer die dronken op het werk verschijnt en daardoor disfunctioneert.

Op een dergelijk beleid kan alleen een beroep worden gedaan wanneer dit beleid regelmatig aantoonbaar onder de aandacht van de medewerkers wordt gebracht, zodat zij op de hoogte zijn (of redelijkerwijs kunnen zijn) van de inhoud van de regeling en de gevolgen van overtreding daarvan.

Stap 2 is dan ook: kijk of het beleid nog actueel is, pas het zo nodig aan én zorg ervoor dat het ADM-beleid regelmatig kenbaar wordt gemaakt aan de medewerkers. Moet de bestaande regeling worden gewijzigd, dan heeft de OR een instemmingsrecht op grond van art. 27 lid 1 onder d WOR.

Bestaat er nog geen ADM-beleid, dan kunnen OR en bestuurder gezamenlijk besluiten daartoe alsnog over te gaan. Vaak wordt dit voorbereid door HR en OR, waarna een formeel instemmingstraject volgt. Het initiatief kan echter ook vanuit de OR komen. Op grond van art. 28 WOR heeft de OR een zorgtaak  en moet hij de werkgever stimuleren om ten aanzien van diverse aspecten van het sociaal beleid binnen de onderneming beleid te ontwikkelen. Dit betekent dat de OR de ondernemer kan vragen een ADM-beleid op te stellen of aan te scherpen. Om nieuw beleid van de grond te krijgen of bestaand beleid aan te scherpen, kan de OR gebruik maken van zijn initiatiefrecht.

Een adequaat ADM-beleid is een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel werkgevers als werknemers. Zolang werkgevers nog geen alcohol- en drugscontroles mogen uitvoeren omdat de privacywetgeving dit niet toestaat, kunnen werkgevers zich richten op bewustwording van de risico’s en preventie. Een goed ADM-beleid is daarvoor onontbeerlijk. Dit is in het belang van de organisatie én de medewerkers. OR en bestuurder kunnen dit gezamenlijk ontwikkelen. De OR kan daarbij een belangrijke rol spelen. Niet alleen vanwege zijn instemmingsrecht op grond van de WOR maar met name ook vanwege zijn rol bij het creëren van voldoende draagvlak voor en het actief uitdragen van dit beleid binnen de organisatie.

Heeft u vragen over het ADM-beleid, neemt u dan contact op met Barbara van Dam.