De valkuil van de proefherplaatsing

We illustreren de valkuil aan de hand van een voorbeeld uit de rechtspraak van de kantonrechter Rotterdam. Wat was het geval?

De werknemer verrichtte als administratief medewerker facturatiewerkzaamheden. Door verdergaande automatisering kwam deze functie te vervallen. Op verzoek van de werknemer ging de werkgever na of de functie Technisch Administratief Medewerker passend zou zijn voor de werknemer. De werkgever twijfelde, maar wilde de werknemer tegemoet komen met een proefherplaatsing. De werkgever gaf de werknemer zes maanden de tijd om zich te bewijzen als Technisch Administratief Medewerker. In de proefperiode hield de werkgever drie beoordelingsgesprekken met de werknemer. Aan het einde van de proefperiode werd de werknemer volledig arbeidsongeschikt. Daarom schoof het afrondende evaluatiegesprek een paar maanden op. In het evaluatiegesprek deelde de werkgever mee dat de proefplaatsing niet geslaagd was. Ondanks de negatieve beoordeling begin juli liet de werkgever de werknemer nog tot medio oktober doorwerken.

Uiteindelijk vroeg de werkgever zeven maanden (!) na het evaluatiegesprek een ontslagvergunning aan bij UWV. UWV wees de aanvraag af, omdat UWV er niet van overtuigd was dat de werknemer niet herplaatst was. Ook de kantonrechter oordeelde vervolgens negatief op het ontbindingsverzoek. De kantonrechter constateerde namelijk dat de werkgever zijn werknemer onvoldoende duidelijkheid had geboden over het functioneren van de werknemer in de beoordelingsgesprekken. Voor de werknemer was in die gesprekken niet duidelijk geworden dat hij onder niveau functioneerde. In elk geval bleek dit niet uit de gespreksverslagen. Evenmin had de werkgever de werknemer ervan op de hoogte gebracht dat de proefplaatsing verlengd zou worden. Ten slotte had de werkgever volgens de kantonrechter niet voortvarend genoeg gehandeld door de werknemer nog maandenlang door te laten werken in een functie die – volgens de werkgever – niet passend zou zijn.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst dus niet. De onduidelijkheid en onzekerheid voor de werknemer kwamen hiermee voor rekening van de werkgever. De werkgever was in de valkuil van ‘te zorgvuldig willen zijn’ getrapt.

1. Bespreek de verwachtingen en het doel van de proefherplaatsing met de werknemer. Denk daarbij aan de duur van de proeftijd en wat de criteria zijn waaraan de werknemer op de einddatum moet voldoen. Vergeet niet om de consequenties te bespreken voor het geval de proef niet slaagt.
2. Leg de gemaakte afspraken aan het begin van de proefherplaatsing goed vast.
3. Houd regelmatig (bijvoorbeeld 1 keer per 2 weken/per maand) tussentijdse evaluatiegesprekken, waarbij u zo duidelijk mogelijk bent over verbeterpunten.
4. Spreek ook eventuele negatieve ontwikkelingen uit. De mededeling dat de proefherplaatsing niet geslaagd is, zal dan niet onverwacht zijn voor de werknemer.
5. Laat de werknemer dus niet doorwerken na het afrondende gesprek waarin is meegedeeld dat de herplaatsing niet is geslaagd.

Heeft u nog vragen, Neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.