We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
In onze eerdere blogs over ontslag op staande voet schreven we al over de dringende reden die een werkgever moet hebben om een werknemer per direct te mogen ontslaan.
Werkweigering is niet altijd een juridisch juiste reden voor ontslag op staande voet. De werkgever doet er goed aan om na te gaan waarom de werknemer niet naar het werk wil komen. In de kwestie over werkweigering die speelde bij het Hof Amsterdam ging de werkgever te kort door de bocht. De werkgever besteedde onvoldoende aandacht aan de klacht van de werknemer over seksuele intimidatie. De werkgever onderzocht de klacht niet serieus en schakelde ook geen vertrouwenspersoon in. In plaats daarvan voerde de werkgever de druk bij de werknemer op door haar werkweigering te verwijten en haar loon in te houden. UWV oordeelde desgevraagd dat sprake was van een arbeidsconflict dat eraan in de weg stond dat de werknemer kon terugkeren naar haar werkplek. Het Hof Amsterdam oordeelde dat vanwege deze omstandigheden niet kon worden gesproken van werkweigering. Het ontslag op staande voet was onterecht. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 3.000 en een billijke vergoeding van € 12.000.
Ook het overtreden van veiligheidsvoorschriften leidt niet altijd tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Zoals in het geval waarover de kantonrechter Utrecht uitspraak moest doen. Dat de werknemer een veiligheidsvoorschrift niet had opgevolgd stond vast: hij was onder hangende glasplaten doorgelopen, wat binnen het bedrijf van de werkgever verboden was. De werknemer wist dat dit niet toegestaan was. Wat de werknemer echter niet wist, is dat zijn gedraging tot een ontslag op staande voet kon leiden. In het veiligheidsboekje van de werkgever zijn verschillende sancties opgenomen: overtreding van één van de regels levert dus niet steeds een dringende reden op. Verder acht de kantonrechter de bepalingen in de cao over overtreding van de veiligheidsvoorschriften van belang. Deze bepalingen gaan minder ver dan die in het veiligheidsboekje. Volgens de cao – die voorrang heeft op het reglement van de werkgever – staat op een eerste overtreding een schriftelijke waarschuwing. De werknemer had in de 16 jaar dat hij voor werkgever werkte nog nooit eerder in strijd gehandeld met de veiligheidsvoorschriften. Op zijn functioneren was niet eerder kritiek geweest.
Tot slot betrok de kantonrechter de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in zijn afweging. De werknemer is kostwinner en omdat de werknemer 54 jaar oud is, zijn zijn kansen op de arbeidsmarkt niet rooskleurig. De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet, veroordeelde de werkgever tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling van de werknemer.
Het is voor werkgevers niet altijd even eenvoudig om te beoordelen of de gedraging van een werknemer zo ernstig is dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Er is in de wet geen uitputtende lijst met voorbeelden van wanneer wel en wanneer niet de arbeidsovereenkomst per direct mag worden beëindigd. Onze tip is om bij de beoordeling niet alleen naar de feiten te kijken, maar ook na te gaan waarom de werknemer op een bepaalde wijze heeft gehandeld. En of de werknemer had kunnen weten dat dit gedrag zou leiden tot een ontslag op staande voet. De waarschuwing van een onmiddellijk ontslag lijkt onmisbaar te zijn.
Uit onze praktijk weten we hoe lastig het kan zijn om een weloverwogen beslissing te nemen. Brainstormen daarover en alle mitsen en maren afwegen, is echt nodig. De troost is wellicht, dat een ontslag op staande voet vaak tot een beëindigingsovereenkomst leidt. En dan is de correcte vastlegging essentieel. Redenen genoeg om contact met ons op te nemen, mocht er een dringende reden spelen in uw bedrijf. We denken graag met u mee.
Heeft u nog vragen, Neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.
