Ontslag op staande voet: hoe aan te pakken?

Om bij het begin te beginnen: een ontslag op staande voet moet altijd een reden hebben. Een werkgever kan een werknemer niet zomaar op staande voet ontslaan. De werknemer moet een dusdanig grote misstap hebben begaan, dat hij geen minuut langer in dienst kan blijven. Juridisch noemen we dit ‘een dringende reden’. Denk hierbij aan diefstal (al dan niet van kleine dingen zoals een zakje pinda’s), bedreiging, het doorsturen van vertrouwelijke e-mails naar een concurrent enz. Het hebben van een dringende reden is het begin van de lastige procedureregels die gevolgd moeten worden bij een ontslag op staande voet.

Een vermoeden alleen is niet voldoende om een werknemer op staande voet te ontslaan. De gevolgen voor de werknemer zijn namelijk ingrijpend: geen baan en dus ook geen inkomen meer. Daarnaast zal de werknemer naar alle waarschijnlijkheid geen WW-uitkering krijgen, en heeft hij iets uit te leggen aan zijn omgeving. Daarom moet een werkgever zorgvuldig handelen én onderzoek doen naar wat er precies is gebeurd.

Een belangrijk onderdeel van dat onderzoek is het ‘hoor-en-wederhoor’ gesprek met de werknemer. In dit gesprek wordt de werknemer meegedeeld welke (vermoedelijke) misstap de werkgever heeft geconstateerd. De werknemer wordt gevraagd of hij een verklaring kan geven. Punten die besproken kunnen worden tijdens de ‘hoor-en-wederhoor’ zijn:

• Vat de geconstateerde misstap samen;
• Vraag de werknemer wat er volgens hem is gebeurd;
• Vraag de werknemer naar een verklaring. Realiseert hij zich dat het gedrag niet acceptabel is?
• Vraag door op eventuele onduidelijkheden;
• Benoem dat het geconstateerde gedrag onacceptabel is;
• Is de werknemer bereid excuus aan te bieden?
• Sluit het gesprek af met de mededeling dat de werkgever zich zal beraden en eventueel nader onderzoek zal doen.

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. De werkgever moet dus zorgvuldig handelen, en tegelijkertijd ook snel handelen. Uit de rechtspraak blijkt dat het ontslag soms al binnen maximaal 72 uur gegeven moet worden. Een nader onderzoek moet voortvarend worden ingesteld en afgerond. Er moet op heel korte termijn worden gesproken met eventuele getuigen. Als de werkgever (te) lang wacht, verspeelt deze zijn kans. Het ontslag kan dan niet per direct ingaan. De werkgever zal dan de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een dringende reden.

De ernst van de misstap moet steeds worden afgewogen tegen de subjectieve dringendheid (vrij vertaald: ‘hoe erg is het eigenlijk voor de werkgever?’) en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Er zijn geen eenduidige regels over wanneer het belang van de werkgever bij een ontslag op staande voet zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij baanbehoud. Enkele voorbeelden:

• Fysiek geweld tussen werkgever en werknemer. Het ontslag op staande voet is niet terecht, omdat de werkgever het nooit zover had mogen laten komen dat hij met de werknemer op de vuist ging.
• Diefstal van een zakje pudding. Een werknemer – ruim 10 jaar in dienst - bij wie in het verleden verschillende geestesstoornissen (waaronder een paniekstoornis, agorafobie en borderline) zijn geconstateerd, is ongeveer een maand voor de diefstal enige tijd in een psychiatrisch ziekenhuis opgenomen geweest wegens een manisch-psychotisch toestandsbeeld. Deze psychische problemen van de werknemer vormen een bijzondere omstandigheid waardoor een ontslag op staande voet een te zware sanctie is (JAR 2012/232).
• Een bankmedewerker stuurt vertrouwelijke e-mails naar een voormalige collega, die bij een concurrent werkt. De werkgever heeft geen schade. Omdat de bank erop moet kunnen vertrouwen dat bedrijfsgevoelige informatie alleen intern wordt gebruikt, is het ontslag op staande voet terecht. De leeftijd van de werknemer (48) en zijn lange onberispelijke dienstverband van 16 jaar doen daar niets aan af.

De grote lijn in de diversiteit van rechterlijke uitspraken is, dat wordt gekeken naar aan de ene kant het soort bedrijf van de werkgever en aan de andere kant de leeftijd, duur van het dienstverband, de staat van dienst van de werknemer en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Een onberispelijk dienstverband is echter geenszins een vrijbrief om eenmalig over de schreef te gaan.

In een volgend blog zal ik ingaan op hoe de werkgever verder moet gaan na het onderzoek naar de feiten. Ik licht dan graag het belang van de onverwijldheid van het ontslag op staande voet toe en hoe het ontslag moet worden bevestigd aan de werknemer.

Heeft u nog vragen, neemt u dan contact op met Natascha van Duuren, Advocaat & partner IT, Privacy & Cybersecurity.