We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Dat de kantonrechters daartoe hebben moeten overgaan is niet gek. Uit de parlementaire geschiedenis over de billijke vergoeding blijkt namelijk het volgende:
Dit toont aan dat de kantonrechter kennelijk alle omstandigheden van het geval moet meewegen (wat uiteraard erg vaag is), maar niet de gevolgen van het ontslag in zijn oordeel tot bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding mag betrekken. Dit zou namelijk al zijn verdisconteerd in de te betalen transitievergoeding. Het probleem is evenwel dat de gevolgen van het ontslag nu juist één van de meer tastbare punten zijn die kunnen worden aangegrepen om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De Hoge Raad heeft daar in het recent gewezen ‘New Hairstyle’-arrest ook iets van gevonden.
Werkneemster is in 1989 als kapster voor 4,5 uur per week bij New Hairstyle in dienst getreden. In de zomer van 2015 is er een geschil met de werkgever ontstaan over het opnemen van vakantiedagen. De werkgever heeft als gevolg daarvan de arbeidsovereenkomst opgezegd, zonder daarbij de geldende wettelijke regels in acht te nemen. Dat was voor de werkneemster aanleiding om bij de kantonrechter om een billijke vergoeding ex. artikel 7:681 lid 1 aanhef en sub a BW te verzoeken.
De kantonrechter heeft een billijke vergoeding van € 4.000,- bruto toegewezen, terwijl meer dan € 50.000,- bruto door de werkneemster werd gevorderd. De werkneemster kwam bij dit hogere bedrag door de resterende werkjaren tot aan haar pensioen te vermenigvuldigen met haar maandelijkse salaris. Hier gingen de kantonrechter en later ook het hof echter niet in mee. Het hof overwoog dat met name moet worden gekeken naar het punitieve en afschrikwekkende karakter van de billijke vergoeding. De billijke vergoeding moet voorkomen dat de werkgever nogmaals zonder reden de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzegt. Het lagere bedrag aan billijke vergoeding zou dan kennelijk voldoende zijn.
De werkneemster was het niet eens met dit standpunt van het hof en stelde cassatie in. De Hoge Raad overweegt allereerst dat bij toekenning van een billijke vergoeding ex. artikel 7:681 lid 1 aanhef en sub a BW de hoogte daarvan afhankelijk is van alle omstandigheden van het geval. Zoals hierboven reeds opgemerkt, stelt de parlementaire geschiedenis van de billijke vergoeding daarbij dat de gevolgen van het ontslag de hoogte van de billijke vergoeding niet mogen bepalen. Dus als de werkneemster bijvoorbeeld 55 jaar oud zou zijn en nergens anders een dienstbetrekking zou kunnen vinden, mag dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding niet worden meegenomen. Deze gevolgen zouden immers al zijn verdisconteerd in de wettelijke transitievergoeding.
Zou de Hoge Raad dan de denkwijze van het hof ten aanzien van het punitieve karakter van de billijke vergoeding volgen? Opvallend genoeg – en mijns inziens uiteindelijk ten voordele van de praktijk – niet. Immers, hoe stel je de hoogte van een billijke vergoeding vast aan de hand van een bestraffend karakter? Voor een grote onderneming is immers een billijke vergoeding van € 5.000,- niets, terwijl een kleine organisatie dat mogelijk bijna niet kan opbrengen.
Op een gekunstelde manier stelt de Hoge Raad dat inderdaad op grond van de parlementaire geschiedenis ter bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding niet de gevolgen van het ontslag mogen worden meegenomen, maar “het stelsel van de WWZ zou zich er echter niet tegen verzetten met de gevolgen van het ontslag rekening te houden bij bepaling van de omvang van de billijke vergoeding waarop de wet een werknemer aanspraak geeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt (…)”.
Wat nu precies het verschil is tussen ‘de hoogte van de billijke vergoeding’ waarover in de parlementaire geschiedenis wordt gesproken en ‘de omvang van de billijke vergoeding’ waarover de Hoge Raad spreekt, is mij niet helemaal duidelijk. Omdat de praktijk evenwel zo naarstig op zoek is naar manieren om gemotiveerd een billijke vergoeding toe te kennen, heeft de Hoge Raad waarschijnlijk getracht hier op een mijns inziens toch wel opvallende manier gehoor aan te geven. Of dit helemaal juist is, is de vraag.
Desalniettemin valt mij het gebrek aan negatieve reacties uit de praktijk over deze motivering op. Normaliter zijn er voldoende critici die staat te popelen over een dergelijke motivering iets te vinden. De Hoge Raad heeft zich hier evenwel dienstbaar opgesteld in de richting van de praktijk. Immers, de kantonrechters kunnen nu de gevolgen van het ontslag gebruiken om de hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen. Te hopen is dan vervolgens dat er een bepaalde denkwijze over de gevolgen van het ontslag en de hoogte van de billijke vergoeding ontstaat, zodat (juridisch) Nederland meer en meer weet waar vanuit gegaan mag worden. De rechtszekerheid is immers belangrijk.
De kantonrechter te Roermond heeft getracht op het arrest van de Hoge Raad voort te borduren.
Werknemer is op 1 februari 2007 als docent bij Praktijkonderwijs Roermond in dienst getreden. Praktijkonderwijs Roermond voorziet in voortgezet speciaal onderwijs aan moeilijk lerende kinderen. Begin 2015 ontving de directeur van de school signalen van leerlingen die bang waren voor de docent. Na enkele voorvallen tussen leerlingen, ouders en de docent dat jaar ontving de directeur eind 2015 een anonieme brief van een verontruste ouder. De docent zou zich negatief hebben uitgelaten over seksuele voorkeuren en zou beschikken over wapens. De incidenten en voorvallen zetten ook in 2016 door. Zo werd er een klacht ingediend naar aanleiding van het optreden van de docent tijdens een huisbezoek. Deze klacht werd door de school gegrond verklaard, waarna de docent zich ziek meldde. Op advies van de bedrijfsarts gingen partijen met elkaar in gesprek. De school gaf aan dat ze – gelet op de incidenten – de docent niet geschikt achtte zijn functie uit te oefenen. Er werd gesproken over een vertrekregeling en intern werd (mijns inziens redelijk laat) een onderzoek gestart naar het functioneren van de docent. De school verzocht de kantonrechter vervolgens primair de arbeidsovereenkomst met de docent op grond van ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW jo artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW) te ontbinden. Subsidiair verzocht de school om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid voor het verrichten van de bedongen arbeid (artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW). Meer subsidiair verzocht de school om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW).
De kantonrechter meent dat er gebreken kleven aan het ontbindingsverzoek. Zo heeft de werknemer zich altijd coöperatief opgesteld en kunnen de gedragingen van de docent – kort weergegeven – niet aangemerkt worden als ernstig verwijtbaar handelen (e-grond). Daarnaast meent de kantonrechter dat het verbetertraject onjuist is ingezet om aan te nemen dat de docent ongeschikt is voor het verrichten van zijn functie (d-grond). Het verbetertraject is deels namelijk wel gelukt en de school heeft niet kunnen aantonen dat er daadwerkelijk een dusdanig voorval heeft plaatsgevonden dat de werknemer daardoor zou disfunctioneren. De kantonrechter meent daarentegen wel dat – gelet op hetgeen is voorgevallen – er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).
Volgens de kantonrechter is de school een billijke vergoeding aan de docent verschuldigd, omdat de school haar verplichtingen volgend uit de arbeidsovereenkomst onvoldoende is nagekomen. Daardoor is een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. Daarnaast heeft de school een valse grond voor ontslag aangevoerd met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). Immers, de school heeft onder andere bewust aangestuurd op het vertrek van de docent, zonder (voldoende) mee te werken aan een verbetertraject of zijn re-integratie. Daarnaast is er sprake geweest van interne (richting collega’s) en externe (richting ouders) ‘naming and shaming’.
Voor de kantonrechter staat dus vast dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding, omdat de school ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kijkt de kantonrechter naar het ‘Hairstyle’-arrest. Hoewel dit arrest is gewezen voor de situatie dat de werknemer vernietiging van de opzegging door de werkgever vordert (artikel 7:681 lid 1 onder a BW), kan er volgens de kantonrechter een parallel worden getrokken naar de situatie zoals onderhavig, dat de werkgever verzoekt om ontbinding en dat komt vast te staan dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:671 b lid 8 sub c BW).
De kantonrechter geeft als algemeen uitgangspunt voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding dat naar alle omstandigheden van het geval moet worden gekeken. De volgende op zichzelf staande componenten acht de kantonrechter vervolgens van belang om bij de bepaling van de hoogte mee te nemen:
De kantonrechter meent dat de opstelling van de school in dit proces is aan te merken als in hoge mate verwijtbaar. Daarvoor dient de werknemer gecompenseerd te worden, waarbij niet als uitgangspunt mag worden genomen het bestraffen van de school (immers, de Hoge Raad heeft aangegeven dat de billijke vergoeding niet als strafsanctie mag worden beschouwd).
Dat kan – gelet op het arrest van de Hoge Raad – allereerst als is komen vast te staan dat de opzegging van de werkgever kan worden vernietigd, maar dat de werknemer in plaats daarvan een billijke vergoeding wenst. Dat is in de onderhavige situatie niet zo. Toch meent de kantonrechter dat het arrest van Hoge Raad op dit punt niet te beperkt moet worden uitgelegd en dat het stelsel van de WWZ het ook toelaat de gevolgen van het ontslag mee te wegen voor de situatie dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door een onwerkbare situatie te creëren (wat in het onderhavige geval zo is).
Voorts stelt de kantonrechter vast dat de volgende omstandigheden een rol spelen bij dit tweede component tot vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding:
Gelet op het bovenstaande maakt de kantonrechter een becijfering van de gevolgen van het ontslag voor de docent. Een ‘simpele’ rekensom dus, waarbij hij aan ieder component (dus ook het hiervoor genoemde punt 1) een billijke vergoeding toekent. Voor het eerste deel (1) meent de kantonrechter dat hiervoor geen richtlijnen zijn, waardoor hij (ongemotiveerd) de billijke vergoeding vaststelt op € 15.000,- bruto.
Ten aanzien van het tweede component (2) neemt de kantonrechter in overweging dat een dienstverband geen levensverzekering is, waardoor niet ervan kan worden uitgegaan dat de docent daadwerkelijk tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd voor de school zou blijven werken (component 2, onderdeel a). Immers, faillissement of bijvoorbeeld uitval wegens ziekte kunnen voorkomen. Om die reden hanteert de kantonrechter een periode van 3 jaar dat het dienstverband zou hebben voortgeduurd, wat mijns inziens enigszins arbitrair is vastgesteld. De schade die de docent leidt zou volgens de kantonrechter daarom uitkomen op 36 maanden maal een ‘x’ bedrag (in casu het bruto loon inclusief emolumenten minus de uit te keren WW-uitkering).
De kantonrechter meent vervolgens dat van dit totaalbedrag wel de transitievergoeding moet worden afgetrokken, omdat dit een tegemoetkoming in de kosten van activiteiten om weer een baan te vinden en inkomstenschade is. Overigens wordt daarbij het deel dat de werknemer nodig heeft om elders een baan te vinden vrijgesteld, omdat anders inbreuk gemaakt zal worden op het doel van de transitievergoeding, namelijk het van werk naar werk helpen van de werknemer.
Als gevolg hiervan trekt de kantonrechter een deel van de transitievergoeding af van het voornoemde ‘x’ bedrag aan totale schade, waardoor er een ‘x’ bedrag aan billijke vergoeding (in casu € 29.911,- bruto) overblijft.
De Hoge Raad heeft met het ‘Hair Style’-arrest de deur opengezet voor de gevolgen van het ontslag te laten meewegen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter Roermond heeft daar gebruik van gemaakt en zelfs het arrest op een aantal punten opgerekt (door bijvoorbeeld een parallel te trekken naar artikel 7:671 b lid 8 sub c BW), waarbij het overigens vaststelbaar is dat hij nog steeds delen niet motiveert (namelijk het eerste component: in welke mate heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten? En het tweede component: de genoemde 3 jaar dat het dienstverband nog zou voortduren). De overige gevolgen van het ontslag voor de werknemer heeft de kantonrechter mijns inziens wel goed gemotiveerd. Mijn hoop is dat de hierna volgende uitspraken eveneens goed worden gemotiveerd, zodat de praktijk steeds meer handvatten krijgt om een verzoek om een billijke vergoeding te onderbouwen. Dit komt de rechtszekerheid immers sterk ten goede.
Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation
