We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon heeft te gelden als één van de grondrechten zoals neergelegd in het EU Handvest en dit recht is nader uitgewerkt in de Arbeidstijdenrichtlijn (Richting 2003/88/EG). Ook uit de rechtspraak van het EU Hof blijkt dat men dit recht op vakantie een buitengewoon belangrijk beginsel van EU recht acht. In twee uitspraken van 6 november 2018 (ECLI:EU:C:2018/872 en 874) heeft het EU Hof het belang van daadwerkelijke vakantierust nogmaals benadrukt. Om deze zogenoemde recuperatiefunctie van vakantie te bevorderen geldt niet alleen dat prikkels om afstand te doen van vakantierust uit den boze zijn (zoals al uit eerdere uitspraken van het EU Hof volgt). De hiervoor genoemde uitspraken hebben nu ook tot gevolg dat werkgevers verplicht zijn om er concreet en aantoonbaar voor de zorgen dat werknemers daadwerkelijk in staat worden gesteld openstaande vakantiedagen op te nemen. Zo nodig moet de werkgever de betreffende werknemer zelfs stimuleren om de openstaande vakantiedagen tijdig op te nemen.
In Nederland geldt een vervaltermijn voor het minimum aantal vakantiedagen (de zogenoemde wettelijke vakantiedagen die neerkomen op viermaal het aantal werkuren per week): deze vervallen zes maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd (artikel 7:640a BW). Door de hier besproken uitspraken mogen werkgevers er echter niet meer zonder van meer van uitgaan dat vakantiedagen na deze termijn automatisch vervallen. Met andere woorden: een vakantie-aanspraak kan pas vervallen als vaststaat dat de werknemer, nadat hij daadwerkelijk de kans heeft gehad vakantie op te nemen, daarvan bewust en met volledige kennis van de gevolgen heeft afgezien.
Dit betekent praktisch gezien dat werkgevers hun werknemer ruim vóór de vervaldatum herhaaldelijk schriftelijk moeten informeren over het aanstaande verval van hun vakantiedagen en de noodzaak om deze toch vooral op tijd op te nemen. Het is van belang deze waarschuwingen, reminders en verzoeken aan werknemers om een concrete vakantieplanning steeds op schrift te stellen en te bewaren. Laat de werkgever dit na, dan kan de werknemer zich op het standpunt stellen dat zijn vakantie-aanspraak niet is vervallen en bijvoorbeeld bij beëindiging van zijn dienstverband aan hem moet worden uitbetaald. Als een werkgever de hiervoor benoemde bewijsstukken niet in zijn administratie heeft, dan kan hieraan dus een flink prijskaartje hangen!
Ik sluit niet uit dat dit een grote rol gaat spelen in de onderhandelingen over een beëindiging van arbeidsrelaties met wederzijds goedvinden (middels een vaststellingsovereenkomst). Werknemers kunnen hun werkgever op grond van deze jurisprudentie namelijk vragen om overlegging van de bewijsstukken. Zijn deze niet aanwezig, dan kan dit voor de werkgever een onaangename extra kostenpost opleveren. Een punt van aandacht dus!
Voor vragen kunt u terecht bij Caroline Mehlem, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.
