We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Onder de huidige wetgeving wordt geen onderscheid gemaakt tussen payrollovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. Hierdoor is het zogenoemde ‘verlichte arbeidsrechtregime’ van artikel 7:691 BW op beide overeenkomsten van toepassing.
Onder de WAB zal bij de payrollovereenkomst worden aangesloten bij de regelgeving die voor gewone arbeidsovereenkomsten geldt. Dat betekent onder meer dat het bij payrolling niet meer mogelijk zal zijn bij cao overeen te komen dat zes uitzendovereenkomsten worden aangegaan gedurende maximaal vier jaar (voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat).
Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘normale’ werknemers in een gelijke of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever.
Payrollwerknemers krijgen recht op een ‘adequate’ pensioensregeling. Dat betekent, dat zij recht hebben op eenzelfde pensioenregeling als de werknemers in dienst van de opdrachtgever, tenzij die werknemers geen pensioenregeling hebben. Het recht op een adequate pensioenregeling geldt vanaf 1 januari 2021.
De definitie van een payrollovereenkomst wordt onder de WAB opgenomen in het nieuwe artikel 7:692 BW en luidt als volgt:
Uit de bovenstaande definitie zijn twee criteria te onderscheiden die gezamenlijk bepalend zijn voor de vraag of sprake is van een payrollovereenkomst.
Het eerste criterium ziet op de vraag of de formele werkgever een allocatiefunctie vervult. De werkgever heeft een allocatiefunctie als hij een actieve rol speelt bij de werving en selectie van de uitzendkracht. Als de werkgever niet voldoet aan deze allocatiefunctie, voldoet hij aan het eerste criterium.
Het onderscheid tussen een payrollovereenkomst en een (zuivere) uitzendovereenkomst is niet altijd eenvoudig te maken. De wetgever heeft daarom in de toelichting op de WAB indicatoren gegeven, die helpen bepalen of voldaan wordt aan de voornoemde criteria:
Indicatoren exclusieve terbeschikkingstelling:
Door de WAB sterft payrolling zoals wij dat nu kennen langzaam uit. Payroll is met de voornoemde maatregelen namelijk een stuk minder aantrekkelijk gemaakt. Payrollwerknemers hebben recht op een ruimer arbeidsvoorwaardenpakket en het uitzendbeding geldt bijvoorbeeld niet meer voor payrollwerknemers. Dit brengt extra financiële lasten met zich, die waarschijnlijk voor rekening van de opdrachtgever komen. Of die dan nog bereid is via payroll werknemers in te schakelen, is de vraag.
Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. Ook nodigen wij u graag uit voor onze kennissessie over de WAB op 29 oktober 2019. En kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.
