Aandachtspunten bij opzegging door werknemer

Allereerst is van belang met het volgende rekening te houden als een werknemer opzegt:

• De werknemer die zijn arbeidsovereenkomst opzegt zal daarbij de opzegtermijn in acht moeten nemen. Deze is voor werknemers doorgaans één maand;
• De opzegging zelf is in beginsel vormvrij. Dat betekent dat deze zowel mondeling als schriftelijk (per brief/e-mail/WhatsApp) gedaan kan worden;
• De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling. Dat betekent dat de opzegging door de werknemer kan worden gedaan, zonder dat instemming van de werkgever nodig is;
• De bedenktermijn van 14 dagen, die onder meer geldt bij een vaststellingsovereenkomst, is niet van toepassing op een opzegging door de werknemer;
• De werknemer die opzegt komt in beginsel niet in aanmerking voor een WW-uitkering en heeft geen recht op een transitievergoeding;
• Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, dan is de werknemer die opzegt schadeplichtig. In de regel is de schadevergoeding gelijk aan het loon tot de oorspronkelijke einddatum. De rechter kan deze vergoeding matigen als hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, maar niet tot minder dan het loon voor drie maanden (artikel 7:677 lid 4 BW).

Hoewel de instemming van een werkgever formeel niet vereist is, mag een opzegging door de werknemer, gelet op de ernstige gevolgen van het nemen van ontslag, en tijdens ziekte in het bijzonder, niet zonder meer worden aangenomen. Er dient sprake te zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer die er op gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Onder omstandigheden rust op de werkgever daarom een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. De vraag in hoeverre op een werkgever een onderzoeksplicht rust, kan slechts worden beantwoord in het licht van de omstandigheden en is derhalve sterk verwerven met de feiten. Om antwoord te kunnen geven op de vraag of de werknemer serieus ontslag wilde nemen, zal de werkgever in ieder geval de volgende omstandigheden moeten bekijken:

1. De gemoedstoestand van de werknemer: is een werknemer rustig en gedraagt hij zich normaal, dan mag eerder worden aangenomen dat hij daadwerkelijk ontslag wilde nemen. Is de werknemer echter boos, verdrietig of op een andere wijze emotioneel, dan zal dat veel minder snel mogen. Hierbij speelt tevens een rol of de opzegging onverwacht kwam voor de werkgever of dat de werknemer niet onder stoelen of banken heeft gestoken elders te willen gaan werken (zie bijvoorbeeld de uitspraak van de kantonrechter te Almere van 18 april 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:2043 en de kantonrechter te Enschede van 30 maart 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:1431)
2. De mate waarin de werknemer zich de consequenties realiseert: maakt de werknemer duidelijk dat hij weet dat er ww-perikelen kunnen ontstaan (‘relevant nadeel’), dan mag de werkgever eerder van de ontslagname uitgaan, dan wanneer de werknemer niet doet blijken dat hij zich de consequenties realiseert. Uit rechtspraak volgt dat het opleidingsniveau van de werknemer hierbij een rol kan spelen (zie ook ECLI:NL:RBMNE:2017:2043).
3. De tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn beslissing: hoe meer tijd de werknemer heeft gehad om terug te komen op de beslissing, hoe eerder de werkgever mag aannemen dat het nemen van ontslag serieus was. Komt de werknemer na een half uur alweer terug op het nemen van het ontslag, dan zal hem het ontslag minder kunnen worden aangerekend, dan wanneer hij bijvoorbeeld een week wacht.

Kortom, een opzegging door een werknemer is geen gelopen race. Een werkgever kan er niet zonder meer vanuit gaan dat in alle gevallen het dienstverband ook daadwerkelijk geëindigd is bij een opzegging door de werknemer. Zeker niet als de werknemer in een opwelling ontslag heeft genomen. De onderzoeksplicht van de werkgever reikt in die gevallen erg ver. Ter voorkoming van procedures doet een werkgever er daarom goed aan het gesprek met een werknemer die opzegt aan te gaan en dit gesprek – inclusief de consequenties van de opzegging, de reden van de opzegging en de afspraken over de afwikkeling van het dienstverband – schriftelijk te bevestigen.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog, neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & Mediator.