Doorwerken na de AOW-leeftijd: waar moet je als werkgever op letten?

De overheid stimuleert doorwerken na de AOW-leeftijd. Zo blijven kennis en ervaring behouden voor organisaties. Ook voor werknemers kan langer doorwerken aantrekkelijk zijn, bijvoorbeeld om financiële redenen.

Om doorwerken te stimuleren, gelden voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt op verschillende punten andere regels. Die maken het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers ook na hun pensionering in dienst te houden.

In veel wettelijke regelingen wordt aangesloten bij de AOW-leeftijd. Tot en met 2027 is die 67 jaar. Vanaf 2028 stijgt de AOW-leeftijd naar 67 jaar en drie maanden. Naar verwachting loopt die leeftijd in de toekomst verder op.

Soms verwijst de wet niet naar de AOW-leeftijd, maar naar een pensioenleeftijd die werkgever en werknemer samen hebben afgesproken, bijvoorbeeld in een pensioenontslagbeding. Daarbij kan een hogere of lagere pensioenleeftijd worden afgesproken. Let wel op: een lagere pensioenleeftijd kan in strijd zijn met het verbod op leeftijdsdiscriminatie, tenzij daarvoor een goede objectieve reden bestaat. In de praktijk wordt zo’n uitzondering niet snel aangenomen. Daarom adviseren wij om in een pensioenontslagbeding in principe aan te sluiten bij de AOW-leeftijd of een hogere pensioenleeftijd af te spreken.

1. Arbeidsongeschiktheid
   Kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
   Wordt een werknemer ziek nadat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt? Dan moet je als werkgever het loon niet 104 weken doorbetalen, maar maximaal 6 weken.
   
   Was de werknemer al ziek voordat hij de AOW-leeftijd bereikte? Dan geldt vanaf de dag waarop hij de AOW-leeftijd bereikt ook de kortere periode van 6 weken. Daarbij geldt wel dat de totale periode van loondoorbetaling nooit langer mag zijn dan 104 weken.
   
   Minder re-integratieverplichtingen
   Daarnaast zijn de re-integratieverplichtingen beperkter. Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, hoef je alleen te kijken naar mogelijkheden binnen de eigen organisatie (eerste spoor). Onderzoek naar werk bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet nodig. Ook hoeft er geen plan van aanpak te worden opgesteld.
   
   
2. Uitzondering op de Ragetlie-regel
   Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten kan de zogenoemde Ragetlie-regel een rol spelen. Kort gezegd betekent deze regel dat een tijdelijk contract dat volgt op een vast contract niet automatisch eindigt aan het einde van de afgesproken looptijd. Voor beëindiging van het contract kan dan alsnog toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig zijn.
   
   Deze regel geldt echter niet wanneer het eerdere vaste contract is geëindigd vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd. Daardoor is er meer ruimte om na pensionering met tijdelijke contracten te blijven werken.
   
   
3. De ketenregeling
   Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, geldt een ruimere ketenregeling. Je kunt maximaal zes (i.p.v. drie) tijdelijke contracten sluiten binnen vier (i.p.v. drie) jaar voordat een vast contract ontstaat.
   
   Daarbij tellen alleen de arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.
   
   
4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
   Opzegging na het bereiken van de AOW-leeftijd
   Wanneer een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kun je de arbeidsovereenkomst in veel gevallen beëindigen zonder dat je een redelijke ontslaggrond hoeft aan te voeren. Ook is hiervoor geen toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig.
   
   Van deze mogelijkheid kun je meestal maar één keer gebruikmaken. Sluiten werkgever en werknemer daarna opnieuw een arbeidsovereenkomst? Dan gelden weer dezelfde ontslagregels als vóór het bereiken van de AOW-leeftijd.
   
   Kortere opzegtermijn en minder ontslagbescherming
   Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand, ongeacht hoe lang zij in dienst zijn geweest. Ook geldt tijdens ziekte een verkort opzegverbod van zes weken in plaats van twee jaar.
   
   Geen transitievergoeding
   Eindigt de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd? Dan is veelal geen transitievergoeding verschuldigd.
   
   
5. Pensioenregeling, verzekeringen en sociale premies
   Voor werkgevers kan het financieel aantrekkelijk zijn om werknemers na de AOW-leeftijd in dienst te houden. Vanaf dat moment hoeven namelijk geen premies meer te worden betaald voor onder andere de WW en de WIA. Ook is de werknemer niet langer verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid.
   
   Controleer wel altijd goed welke afspraken gelden binnen de pensioenregeling en eventuele aanvullende verzekeringen. Niet iedere regeling sluit automatisch aan bij de AOW-leeftijd of een andere afgesproken pensioenleeftijd.
   
   
6. Wet flexibel werken
   Op grond van de Wet flexibel werken kunnen werknemers verzoeken doen over bijvoorbeeld de aanpassing van werktijden, arbeidsduur en de werkplek.
   
   Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, geldt een uitzondering voor verzoeken om de arbeidsduur aan te passen. Zij kunnen daarvoor geen beroep doen op de Wet flexibel werken. Dat betekent echter niet dat je als werkgever zo’n verzoek zomaar naast je neer kunt leggen. Op grond van goed werkgeverschap moet je zo’n verzoek van een AOW-gerechtigde serieus bekijken en zorgvuldig beoordelen.

Voor werkgevers die werknemers na de AOW-leeftijd in dienst willen houden, biedt de wet op verschillende punten meer flexibiliteit. Zo gelden onder meer afwijkende regels bij ziekte, tijdelijke contracten en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat maakt het vaak eenvoudiger en aantrekkelijker om gebruik te blijven maken van de kennis en ervaring van oudere werknemers. Daarbij blijft het wel belangrijk om goed te kijken naar de gemaakte afspraken en de gevolgen voor pensioen, verzekeringen en arbeidsvoorwaarden. Dat voorkomt discussie achteraf.

Heb je vragen over het in dienst houden van werknemers na de AOW-leeftijd of over andere arbeidsrechtelijke zaken? Neem dan contact op met Ymke Stam, advocaat Arbeidsrecht en Medezeggenschap, of met een van onze andere specialisten.

Wilt u elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief!