Zero-tolerance voor alcohol en drugs: waar ligt écht de grens?

Een zero-tolerance-beleid betekent dat geen enkele overtreding wordt toegestaan: één overtreding kan direct leiden tot ontslag op staande voet. In de praktijk gaat dit vaak mis, omdat medewerkers niet altijd weten welke regels gelden, of omdat werkgevers het beleid niet consequent uitvoeren. Als een werkgever bijvoorbeeld zegt “zero tolerance voor alcohol en drugs”, maar alcohol tijdens borrels wél toestaat, is er sprake van inconsistentie. Voor ontslag op staande voet moet een zero-tolerance-beleid duidelijk, eenduidig en consequent worden toegepast. Een recente uitspraak illustreert dit.

Een 20-jarige receptioniste werkte bij een hotelketen. Tijdens een door de werkgever georganiseerd bedrijfsfeest op 20 januari 2025 gebruikte zij een kleine hoeveelheid cocaïne, terwijl collega’s onbeperkt alcohol dronken. Enkele dagen later erkende zij dit en werd zij op staande voet ontslagen.

Volgens het huishoudelijk reglement van het hotel is het verboden alcohol of drugs tijdens werktijd te gebruiken of onder invloed aan het werk te verschijnen. Overtreding kan leiden tot disciplinaire maatregelen, waaronder ontslag, maar het reglement koppelt gebruik buiten werktijd niet automatisch aan ontslag. Het feest vond bovendien buiten werktijd plaats, en alcoholgebruik tijdens het feest werd toegestaan.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag niet rechtsgeldig was. Een ontslag op staande voet mag alleen bij een correcte, terecht aangevoerde dringende reden, en als mildere maatregelen zoals een officiële waarschuwing niet volstaan. Bij de beoordeling moeten alle omstandigheden worden meegewogen, zoals de ernst van het gedrag, de duur van het dienstverband, de functie en leeftijd van de werknemer.

In dit geval waren meerdere collega’s betrokken bij drugsgebruik, werd alcohol toegestaan, en had de werkgever het beleid tegen drugsgebruik niet consequent gehandhaafd. Zo werden eerdere overtreders soms niet direct gesanctioneerd en werd een werknemer met drie officiële waarschuwingen voor het gebruik van drugs later opnieuw aangenomen. De kantonrechter concludeerde dat het hierdoor voor de 20-jarige receptioniste onvoldoende duidelijk was dat drugsgebruik tijdens een bedrijfsfeest automatisch tot ontslag zou leiden. 

Gezien de omstandigheden, de leeftijd en functie van de werknemer, en het feit dat een mildere maatregel volstaan had, was er geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Het ontslag werd vernietigd en de werknemer had recht op doorbetaling van haar loon.

Kortom, een zero-tolerance-beleid kan een krachtig middel zijn om ongewenst middelengebruik op de werkvloer tegen te gaan. Maar het werkt alleen als het duidelijk, eenduidig en consequent wordt toegepast. Vooral rond de feestdagen en bij bedrijfsborrels is het cruciaal dat medewerkers precies weten waar de grens ligt én dat deze grenzen ook daadwerkelijk worden gehandhaafd.

1. Wees duidelijk en concreet
   Benoem precies welk gedrag verboden is, inclusief situaties zoals borrels of bedrijfsfeestjes. Wees consistent in wat “zero tolerance” betekent.
2. Communiceer herhaaldelijk
   Zorg dat alle medewerkers weten welke regels gelden en welke sancties volgen bij overtreding.
3. Handhaaf consequent
   Zero tolerance werkt alleen als overtredingen altijd op dezelfde manier worden bestraft. Inconsistentie kan juridische problemen opleveren.
4. Documenteer alles
   Leg waarschuwingen, incidenten en maatregelen zorgvuldig vast. Dit is cruciaal bij juridische toetsing.
5. Maak beleid logisch en realistisch
   Als alcohol wél is toegestaan bij borrels, benoem dit expliciet. Vage of tegenstrijdige regels creëren onzekerheid en maken het beleid minder effectief.

Heb je vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact op Ymke Stam, Juridisch medewerker Arbeidsrecht en Medezeggenschap, of een van onze andere medewerkers.

Wilt u elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Schrijft u dan in voor onze nieuwsbrief!