We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Allereerst is van belang om te beoordelen of het mogelijk is voor de betreffende werknemer om thuis te werken. Zo ja, dan staat het voorgaande in feite niet (lees: anders) ter discussie. Het advies vanuit de rijksoverheid is immers om zoveel als mogelijk thuis te werken. Dit laat onverlet dat de werknemer dus ook daadwerkelijk geacht wordt te werken thuis. Wanneer blijkt dat dit niet het geval is, vormt dit in ieder geval een reden voor gesprek met de betreffende werknemer.
Als de werknemer, gezien de aard van het werk, niet thuis kan werken of u de werknemer tóch verzoekt extern te werken omdat u de werktijden spreidt, en de werknemer geeft aan niet te kunnen komen omdat er geen kinderopvang beschikbaar is, heeft u een andere discussie.
Werknemers hebben recht op calamiteitenverlof (1 à 2 dagen, tenzij anders bepaalt bij arbeidsovereenkomst, bedrijfsregeling of cao). Het moet gaan om zeer bijzondere persoonlijke of onvoorziene omstandigheden waardoor de werknemer vrij moet nemen en het verlof moet gemeld worden bij de werkgever. Tijdens dit verlof loopt het salaris door. Het calamiteitenverlof is slechts bedoeld om de werknemer in staat te stellen een oplossing voor de ontstane calamiteit te organiseren, zoals de opvang van de kinderen vanwege de sluiting van de scholen en kinderopvang.
Na de periode van calamiteitenverlof kan de werknemer mogelijk gebruik maken van (deels) betaald kortdurend zorgverlof. Het moet dan wel daadwerkelijk gaan om zorgverlof, dus verlof omdat de werknemer de zorg heeft voor een ziek kind. Daarbij is van belang dat deze werknemer de enige is die de noodzakelijke zorg kan geven én dat de werknemer die zorg ook daadwerkelijk geeft. Sec het moeten opvangen van (niet zieke) kinderen, vormt geen reden voor het verlenen van kortdurend zorgverlof.
Het niet kunnen regelen van kinderopvang kan en mag in beginsel geen reden vormen om niet te werken. Daar staat tegenover dat het Coronavirus en alle bijbehorende maatregelen bijzondere omstandigheden vormen. Werkgever en werknemer moeten dan ook met elkaar in gesprek over wat te doen, wanneer de werknemer na het calamiteitenverlof nog steeds niet werkt, omdat hij geen kinderopvang geregeld heeft. Wat kan en mag je – gezien deze bijzondere omstandigheden – over en weer redelijkerwijs van elkaar verwachten? Wanneer een bedrijfsregeling of cao geen uitkomst biedt, is denkbaar dat een werkgever van een werknemer verlangt vakantiedagen in te zetten op de momenten dat hij niet beschikbaar is voor werk vanwege kinderopvang. Daarnaast is het als werkgever raadzaam met de OR om tafel te gaan voor het opstellen/aanpassen van een bijzondere verlofregeling of wellicht het aanpassen van een personeelshandboek, zodat hierover in de toekomst geen discussie of misverstand meer kan bestaan.
Heeft u vragen over de inzet van uw personeel gedurende de overheidsmaatregelen ten aanzien van het Coronavirus, neemt u dan contact met Renée Huijsmans
