De plannen voor de implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie komen eraan. Werkgevers moeten straks opener zijn over salarissen, loonverschillen inzichtelijk maken en als het nodig is ingrijpen. Klinkt logisch. Want dat gelijke beloning voor gelijke arbeid het uitgangspunt zou moeten vormen, daar is weinig discussie over. Toch zet de Raad van State een paar stevige vraagtekens bij het wetsvoorstel. En die zijn relevant voor iedere werkgever.
De kern van het voorstel is duidelijk: meer transparantie moet helpen om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Maar de Raad van State heeft nu aangegeven dat de maatregelen ingrijpend zijn, de lasten voor werkgevers fors en dat het nog maar de vraag is of dit echt werkt. Dat laatste is interessant, want ondanks alle regels is niet duidelijk hoe straks wordt gemeten of de loonkloof daadwerkelijk kleiner wordt.
Voor werkgevers betekent dit onder andere dat salaris of een bandbreedte in vacatures moet worden vermeld, dat je geen vragen meer mag stellen over salarisgeschiedenis, dat werknemers inzicht mogen vragen in loonverschillen en dat er een rapportageplicht komt bij organisaties met meer dan 100 medewerkers. Ook moet je als werkgever ingrijpen bij onverklaarbare loonverschillen. Dit vraagt om meer dan alleen een HR-tool of rapportage. Het raakt de kern van je beloningsbeleid.
Wat opvalt is dat de Arbeidsinspectie straks vooral kan controleren of je rapporteert, maar niet of je cijfers inhoudelijk kloppen. Het risico op ‘afvinkgedrag’ ligt dan ook op de loer. Het rapport ligt er dan wel, maar de vraag is of er écht iets verandert. Daar zit precies de spanning die de Raad van State benoemt.
Daarnaast is er nog veel onduidelijk. Hoe ga je om met non-binaire medewerkers in je rapportages? Hoe borg je privacy als looninformatie herleidbaar is? Wie houdt straks toezicht en hoe effectief is dat? En opvallend: de invoering loopt vertraging op, terwijl Europa daar weinig ruimte voor laat.
Wachten is geen handige strategie. Slimmer is om nu al te starten:
· Check of je functiewaardering klopt
· maak loonverschillen inzichtelijk
· zorg dat je keuzes kunt uitleggen; en
· betrek HR en medezeggenschap op tijd
Niet alleen omdat het verplicht wordt, maar omdat je anders achter de feiten aanloopt.
Wetgeving kan helpen, maar gaat het probleem van de loonkloof op zichzelf niet oplossen. De echte vraag is wat voor werkgever je wilt zijn. Modern, transparant en handelend vanuit gelijkwaardigheid? Of vooral volgend omdat het moet? Want pas als je die keuze bewust maakt, verandert er daadwerkelijk iets.
Wil je meer weten over wat het Wetsvoorstel loontransparantie betekent voor jouw organisatie? Neem dan contact op met Renée Huijsmans-Zwijnenburg of een van onze andere specialisten binnen het team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation!
Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!
