We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Eerder schreven we al over het recht op loon bij niet werken door een situationeel zieke werknemer. De hoofdregel is dat een werknemer het recht op loon behoudt als deze de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De kantonrechter Alkmaar heeft zich in deze specifieke kwestie een oordeel gevormd over wat onder “redelijkheid” verstaan moet worden.
Feit was dat de werknemer niet voldeed aan de eisen van vakbekwaamheid. Hierdoor was de werknemer niet als verpleegkundige inzetbaar bij de werkgever. De werkgever had vanaf november 2015 de werknemer diverse keren mondeling en schriftelijk gevraagd welke scholing zij wilde gaan volgen, omdat zij niet langer vakbekwaam was en niet ingezet kon worden als verpleegkundige. Daarnaast had de werkgever aan de werknemer een andere functie aangeboden, waarvoor de bijscholing niet nodig was. De werkneemster had deze lagere functie van ‘Helpende’ afgeslagen, maar zich beschikbaar gehouden voor haar eigen arbeid. De werkgever had echter niet voldoende gedaan volgens de kantonrechter. De werkgever had voldoende duidelijk moeten omschrijven wat deze precies verlangde van de werknemer. De kantonrechter overweegt daarbij dat van een HBO-verpleegkundige mag worden verwacht dat deze op de hoogte is van de bekwaamheidseisen. Maar als de werkgever deze verpleegkundige niet oproept om redenen van bekwaamheid, moet de werkgever concreet aangeven waarop die weigering is gebaseerd. Pas in een brief van 8 april 2016 schreef de werkgever aan de werknemer dat deze bekwaamheidslijsten moest invullen en wees op de consequenties voor de werknemer als deze lijsten niet ingevuld werden. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever pas op moment van verzending van deze laatste brief voldoende inhoud gaf aan de scholingsverplichting die een werkgever heeft.
Wat betekenen deze feiten voor het recht op loon? De kantonrechter oordeelt dat in ieder geval tot 8 april 2016 het risico voor het niet werken voor rekening van de werkgever komt. Vanaf dat moment is een termijn van ongeveer drie weken redelijk om de scholingsbehoefte door te geven aan de werkgever. Zo komt de kantonrechter op een datum van 30 april 2016. Tot die datum heeft de werknemer recht op loon over de overeengekomen arbeidsduur van 13 uur per drie maanden (loon € 211,12 bruto per kwartaal). Daarna hoeft de werkgever pas weer loon door te betalen als de werknemer weer kan worden ingezet in haar eigen functie.
Wel of geen recht op loon als de werknemer niet werkt, is geen zwart/wit-kwestie. Het komt steeds weer aan op de “redelijkheid”. Het is niet altijd even eenvoudig om te bepalen wat “redelijk” is. Wat uit deze uitspraak volgt is een vergaande verplichting voor de werkgever om de werknemer concreet te wijzen op de eisen van de vakbekwaamheid en daarbij te waarschuwen wat er gebeurt als de werknemer nalaat actie te ondernemen. Ook volgt uit deze uitspraak dat u niet vroeg genoeg kunt beginnen met instructies over te volgen opleiding geven aan de werknemer.
Mocht zich binnen uw organisatie een dergelijke situatie voordoen, dan brainstormen we graag met u hoe u deze kwestie(s) in een concreet geval kunt oplossen.
Heeft u nog vragen, Neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.
