We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Op grond van de arbowetgeving dient de werkgever te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers. In dat kader moet hij binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbesluit een beleid voeren, gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting (art. 3. Arbowet). Onder PSA wordt verstaan: "de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweegbrengen. Stress is een toestand die indien negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft" (art. 1.3 lid e Arbowet). PSA is daarmee als erkend arbeidsrisico opgenomen in de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit. Omdat een groot deel van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten heeft de Stichting van de Arbeid al in 2014 een handreiking ontwikkeld voor sectoren en bedrijven met oplossingen om PSA te voorkomen of te verminderen. Een belangrijk onderwerp dus, dat in het kader van het sociale beleid in het algemeen en het terugdringen van het ziekteverzuim in het bijzonder ook zonder de #MeToo-hype de aandacht van zowel werkgevers als ook ondernemingsraden verdient.
De OR heeft pas een instemmingsrecht als er sprake is van een voorgenomen besluit van de ondernemer over de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling die ziet op een van de onderwerpen die in artikel 27 WOR worden genoemd. Dit betekent dat er sprake moet zijn van een regeling, al dan niet schriftelijk vastgelegd, die geld voor alle medewerkers of een groep werknemers. Een regeling ten aanzien van PSA is een onderwerp dat valt onder het instemmingsrecht van de OR (art. 27 lid 1 onder d WOR).
In het kader van zijn ‘zorgtaak’ kan de OR de werkgever stimuleren om ten aanzien van diverse aspecten van het sociaal beleid binnen de onderneming, zoals PSA, beleid te ontwikkelen. Zo kan de OR de ondernemer bijvoorbeeld vragen een interne klachtenregeling op te stellen of aan te scherpen, zodat klachten over bijvoorbeeld discriminatie, pesten en seksuele intimidatie, goed in kaart kunnen worden gebracht en er gerichte maatregelen ter voorkoming van dergelijke klachten kunnen worden genomen. Een interne klachtenregeling biedt medewerkers de mogelijkheid zich aan de hand van een eerlijke en transparante procedure te verweren tegen onrechtvaardige behandeling, zonder dat dit negatieve gevolgen voor hen heeft. Om nieuw beleid van de grond te krijgen of bestaand beleid aan te scherpen, kan de OR gebruik maken van zijn initiatiefrecht.
Als de OR een schriftelijk initiatiefvoorstel doet, is de ondernemer verplicht dit voorstel tijdens een overlegvergadering met de ondernemingsraad te bespreken. Uiteraard moet het initiatiefvoorstel wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Het initiatiefvoorstel moet in ieder geval schriftelijk worden gedaan en voorzien zijn van een toelichting. De ondernemer moet vervolgens serieus op voorstellen van de OR ingaan en gemotiveerd aangeven of hij al dan niet conform het voorstel zal besluiten. Een mooi instrument waarvan in de praktijk helaas te weinig wordt gebruikt.
De OR heeft kortom een aantal goede instrumenten in handen om actief invloed uit te kunnen oefenen op een goed sociaal beleid met voldoende oog voor PSA. Wil uw OR ook zijn rol op dit terrein pakken, dan denken wij graag met u mee.
Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met Barbara van Dam, paralegal, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.
