We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Onlangs gaf een rechter de werknemer die na de AOW-leeftijd wilde werken nog gelijk. Wat was de situatie? De medewerker - een 66 jarige projectsecretaresse - werkt in een groot bouwbedrijf met zo’n 4400 medewerkers. De cao voor de bouw is van toepassing. En daar staat onder meer in dat doorwerken na de AOW-leeftijd is toegestaan en moet worden gehonoreerd, tenzij het indruist tegen het bedrijfsbelang. Van belang is dat het pensioen van deze medewerkster pas bij 68 jaar zou in gaan. De projectsecretaresse vraagt om na haar 66e jaar nog 2 jaar te mogen doorwerken. Dit verzoek wijst de teamleider af. Het bedrijf wil verjongen.
Dan vraagt de projectsecretaresse het aan de directeur. Ook dan krijgt ze nul op het rekest. Volgens de directeur zou het bedrijf anders onaantrekkelijk worden voor jongeren. Het hoe en waarom wordt niet uitgelegd of toegelicht. Gelukkig bestaat er een geschillenregeling. De dame in kwestie legt de vraag voor aan de geschillencommissie. En deze geeft haar gelijk. De argumenten van de werkgever zijn onvoldoende steekhoudend. En wat doet het bedrijf? Dat legt het advies van de geschillencommissie naast zich neer. Want, zegt de Raad van Bestuur: we willen verjongen. De Raad van Bestuur wil voldoende ruimte voor minder ervaren jong talent. Daarbij beroept de Raad van Bestuur zich op duurzame inzetbaarheid. Even voor de lezer: duurzame inzetbaarheid ziet juist op de inzet van ouderen. Daar komt bij - volgens de Raad van Bestuur - dat de medewerker regelmatig ziek zou zijn. Dus helaas, het feestje gaat niet door. Ondanks de bepaling in de cao, ondanks het advies van de geschillencommissie.
De projectsecretaresse laat het er niet bij zitten. Waarom zou deze cao bepaling anders geschreven zijn? Anders zou deze bepaling verworden tot een dode letter. En dan vraagt de projectsecretaresse de kantonrechter haar licht te laten schijnen over deze kwestie en dient zij een vordering in. Of doorwerken, óf 2 jaar salaris. En de kantonrechter? Zij geeft deze medewerker volledig gelijk. Ten eerste gaat het om één oudere werknemer op een totaal personeelsbestand van 4400. Verjongen kan volgens de kantonrechter sowieso - naast het blijven werken door deze senior.
De stelling dat deze dame regelmatig ziek zou zijn, blijkt onzin te zijn. Volgens overgelegde cijfers was deze dame zelfs minder vaak ziek. Een dom en risicovol argument dus. Ten derde zegt ook de kantonrechter dat als deze medewerker niet zou mogen doorwerken, de cao tot dode letter verworden zou zijn. Want wanneer zou een oudere medewerker dan wél met recht een beroep kunnen doen op deze bepaling? En ten slotte meent de kantonrechter dat dit bouwbedrijf in strijd handelt met goed werkgeverschap door deze medewerker niet te laten doorwerken. En dus mag ze weer aan het werk. En moet het salaris over de periode dat ze niet heeft gewerkt worden nabetaald. (Volledige uitspraak: ECLI:NL:RBMNE:2019:1602)
Wat leren we hiervan? Dat het allereerst verstandig is goed de cao te lezen en op te volgen als dat aan de orde is. Zoals in deze situatie met een oudere werknemer die na de AOW-leeftijd wil doorwerken waarbij er nota bene een bepaling over dit onderwerp in de cao staat. En als je als werkgever iets anders wil dan zal je goede steekhoudende argumenten moeten hebben. Het is altijd verstandig het gesprek aan te gaan. Dan weet je waarom de werknemer wil doorwerken, wat de drijfveren zijn. En als je dan weet wat de werknemer wil, is het wellicht mogelijk afspraken te maken over bijvoorbeeld het werken van minder uren, een lager salaris, een andere inhoud van de arbeidsovereenkomst, een specifieke werkopdracht, en dergelijke. Dan hebben én de werkgever én de werknemer er voordeel van. Die kans is nu verkeken. Deze medewerker zal echt niet meer genegen zijn tot andere (salaris)afspraken te komen!
Mijn tip: ga in gesprek en zorg voor een beleid, gelet op duurzame inzetbaarheid met bijvoorbeeld andere arbeidsvoorwaarden. Uiteraard mits de eventuele cao dat toestaat. En als dat aan de orde is, in overleg met de ondernemingsraad.
Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd kan voor zowel de werknemer als de werkgever aantrekkelijk zijn.
Heeft u vragen over deze blog, neemt u dan contact op met Henriette van Baalen.
Duurzame inzetbaarheid en medezeggenschap (Ernst van Win)
