Onverwijlde mededeling: wanneer is het voor de werknemer duidelijk welke dringende reden tot het ontslag heeft geleid?

De werknemer was sinds 2011 werkzaam als projectleider. Bij brief van 25 april 2019 heeft de werkgever aangekondigd werknemer op staande voet zal ontslaan als hij niet uiterlijk op 30 april 2019 een door de werkgever opgestelde vaststellingsovereenkomst ondertekend. In deze brief is als reden voor het ontslag op staande voet opgenomen:

(…) Ik heb over de periode van 14 maart 2019 tot 15 april 2019 aan de hand van de ritadministratie van het door u gebruikte voertuig met [kenteken] het volgende geconstateerd:

1. 1. U bent in afwijking van de planning en in afwijking van uw maandelijkse uren opgave regelmatig feitelijk elders geweest en kennelijk in ieder geval niet op de geplande werkplek aanwezig geweest.
   2. Over de genoemde periode bent u circa 40 uur (bijna een volledige werkweek) tijdens werktijd elders geweest en kennelijk niet bezig geweest met de aan u opgedragen werkzaamheden.
   3. U heeft een onjuiste opgave gedaan van de maandelijkse urenstaten.

Het niet aanwezig zijn op het werk en het doen van een onjuiste opgave voor wat betreft het maandelijkse urenoverzicht hebben het vertrouwen dat [werkgever] in u had volledig en onherstelbaar geschaad. (…)

Op 30 april 2019 stuurt de werkgever werknemer een e-mail met daarin de mededeling dat werknemer op staande voet is ontslagen omdat hij de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend. De kantonrechter en het hof hebben het ontslag op staande voet rechtsgeldig geoordeeld. Het hof oordeelde dat de door werkgever in de ontslagbrief vermelde ontslagredenen er gezamenlijk in de kern op neerkomen dat werknemer, in afwijking van de planning en van zijn urenopgave, in voornoemde periode een substantieel aantal uren te weinig voor werkgever heeft gewerkt. Dat levert volgens het hof in dit geval voldoende grond op voor ontslag op staande voet.

In cassatie gaat het over de mededelingseis bij ontslag op staande voet. In de brief van werkgever wordt namelijk als reden voor het ontslag op staande voet de 40 verzuimuren gegeven. Het hof stelde maar 17,5 ongeoorloofde verzuimuren vast. Het principaal beroep zoekt aansluiting bij de strenge leer die geldt wanneer maar een deel van de meegedeelde dringende reden in rechte komt vast te staan. Volgens Advocaat-Generaal  Van Peursem wordt over het hoofd gezien dat er meer is meegedeeld als dringede reden dan het enkele verzuim van 40 uur.

In de conclusie van het Parket van de Hoge Raad (klik hier voor de volledige conclusie)  wordt aandacht besteed aan de mededelingseis. In het door de werknemer ingestelde principale cassatieberoep wordt geklaagd dat het hof de strenge regels voor de mededelingseis bij ontslag op staande voet heeft miskend. Het hof heeft namelijk beslist dat verzuim van ca. 17,5 uur ook een rechtsgeldig ontslag op staande voet oplevert, terwijl in de ontslagbrief wordt gesproken van ca. 40 uur. Naar het oordeel van de A-G kan dat gelet op de omstandigheden geen doel treffen.

Het hof heeft de elementen a., b. en c. gezien als samenhangend feitencomplex dat aan werknemer wordt verweten. Het hof oordeelt dat de in de brief vermelde ontslagredenen er gezamenlijk in de kern op neer komen dat werknemer in afwijking van de planning en van zijn urenopgave in genoemd tijdvak een substantieel te weinig aantal uren voor werkgever heeft gewerkt. Dat lijkt de A-G een alleszins houdbare uitleg, die in overeenstemming is met de strenge rechtspraak over de mededelingseis. De mededelingseis is in het leven geroepen zodat de werknemer zijn of haar standpunt over het ontslag kan bepalen. De mededeling hoeft niet steeds met zoveel woorden te zijn gedaan, maar kan ook besloten liggen in gedragingen waarover bij de wederpartij geen enkele twijfel kan bestaan. De letterlijke tekst van de ontslagbrief is niet steeds van doorslaggevende betekenis, waar het om gaat is of voor de werknemer (aanstonds) duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Daar was hier zeker sprake van: substantieel ongeoorloofd verzuimen én onjuiste opgave doen van de maandelijkse urenstaten.

De Hoge Raad heeft de klachten over de beschikkingen van het hof beoordeeld. De uitkomst hiervan is dat deze klachten niet kunnen leiden tot vernietiging van die beschikkingen. De Hoge Raad hoeft niet te motiveren waarom hij tot dit oordeel is gekomen.

Hoewel het in deze kwestie goed heeft uitgepakt voor de werkgever, is het advies om de ontslagreden zorgvuldig te formuleren. De door werkgever medegedeelde reden is de ontslagreden en díe reden moet dan ook worden bewezen. Dit luistert heel nauw. Let er dus goed op wat je opschrijft als reden voor het ontslag op staande voet.

Heeft u vragen over het ontslag op staande voet? Neem dan gerust contact op!

Henriëtte van Baalen, Advocaat/partner Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.