We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
De mate waarin de OR bij de wijziging van de pensioenregeling wordt betrokken, hangt onder andere af van de organisatie en de vormgeving van de regeling. Is bijvoorbeeld sprake van een bedrijfstakpensioenfonds of is de pensioenregeling (uitputtend) geregeld in een cao, dan zal de rol van de OR beperkter zijn. De OR kan in dat geval wel meedenken over eventuele vrijwillige aanvullende regelingen. In andere gevallen kan er een uitgebreidere rol voor de OR zijn weggelegd. Wanneer sprake is van een uitgebreidere rol voor de OR, zal er bij de vormgeving van de nieuwe pensioenregeling een aantal keuzes moeten worden gemaakt waar de OR bij kan worden betrokken.
Voor de OR is belangrijk dat hij het startpunt goed in beeld heeft. Is er nu een pensioenregeling, waar is deze ondergebracht en hoe is deze vormgegeven? Vragen die de OR zich kan stellen zijn bijvoorbeeld: wat is er nu geregeld in het pensioenreglement en hoe is het ouderdoms- en nabestaandenpensioen geregeld?
Vervolgens is het voor de OR belangrijk om na te gaan wat er leeft onder de medewerkers. Wat zijn de wensen en wat zijn de behoeften? Is men tevreden over de huidige regeling of zijn er specifieke dingen die men graag anders zou zien. Een ondernemingsraad bij een onderneming met een jonge(re) populatie ziet wellicht terug dat de medewerkers graag risicovol beleggen. Er is immers genoeg tijd om het pensioen nog bij elkaar te sparen zodat risico kan worden genomen. Een organisatie met een (oude)re populatie koppelt mogelijk terug dat het pensioenvermogen behoudend dient te worden belegd.
Als de OR in beeld heeft hoe de regeling nu is vorm gegeven en wat de wensen en behoeften van de medewerkers zijn, kan worden gekeken of deze wensen in een nieuwe pensioenregeling kunnen terugkomen. Hiervoor is uiteraard ook van belang wat de financiële mogelijkheden van de organisatie zijn. Bij de vormgeving van de nieuwe regeling conform de Wet toekomst pensioenen, kunnen de volgende onderwerpen een rol spelen:
Als voor alle medewerkers een vlakke premie wordt gehanteerd, bestaat het risico dat dit voor bepaalde leeftijdsgroepen nadelig uitpakt. Dit risico bestaat met name voor medewerkers vanaf 40 jaar en ouder. De OR kan zich buigen over welke groepen werknemers nadeel ondervinden van de overgang naar een nieuwe pensioenregeling en hoe adequate compensatie eruit kan zien. Voor een uitgebreidere toelichting op de compensatie verwijzen wij graag naar de blog: ‘Blogreeks: nieuwe pensioenwetgeving / deel 5. Compensatie.’
Tip! Schakel een onafhankelijke deskundige (pensioenjurist en actuaris) in voor deze complexe keuzes en berekeningen.
In het nieuwe stelsel wordt een progressieve premie vervangen door een vlakke premie. Indien de werkgever echter kiest voor het toepassen van eerbiedigende werking betekent dit dat voor werknemers die in dienst zijn op het moment van overstap naar het nieuwe pensioenstelsel, de progressieve premie, ook tot na 2018, te laten gelden. Voor werknemers die ná de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel in dienst treden wordt wel een vlakke premie gehanteerd. Wordt gekozen voor gebruikmaking van de eerbiedigende werking, dan hanteert de werkgever twee verschillenden pensioenregelingen naast elkaar: één voor de huidige werknemers met een stijgende premie, en één voor toekomstige werknemers met een vlakke premie.
Heb je vragen over de onderwerpen van deze blogserie of andere medezeggenschapsrechtelijke thema’s, dan helpen wij jullie graag verder.
