We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Een kwestie waar het ‘mis’ ging, was aan de hand bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant. In deze kwestie had werknemer – die een marketeer functie bekleedde – zich in juni 2017 ziek gemeld. Eind juni 2017 bezocht werknemer de bedrijfsarts. Deze constateerde dat sprake was van beperkingen en een arbeidsgeschil. Hij adviseerde partijen in gesprek te gaan over re-integratie en naar een oplossing te zoeken. Hierna riep werkgever werknemer tweemaal op voor een gesprek, waar werknemer geen gehoor aangaf. Werkgever ontsloeg werknemer vervolgens (2 maanden voor afloop van de arbeidsovereenkomst) op staande voet, met de mededeling dat werknemer zich schuldig had gemaakt aan werkweigering door tweemaal geen gehoor te geven aan een oproep voor een gesprek op advies van de bedrijfsarts. Daarnaast had werknemer volgens werkgever actief op Facebook dezelfde diensten aangeboden als de bedrijven van werkgever, en dat terwijl hij ziek was. Ook had werknemer volgens werkgever zijn geheimhoudingsbeding geschonden, door in het kader van zijn ‘nevenactiviteiten’ gebruik te maken van zijn kennis en teksten van de werkzaamheden bij werkgever. De werknemer stelde een procedure in en vorderde onder andere een billijke vergoeding.
Volgens de kantonrechter was er geen dringende reden voor een ontslag op staande voet aanwezig. Werkgever had in dit geval een minder vergaand sanctiemiddel kunnen toepassen, namelijk een loonstop of een loonopschorting. Immers, de sanctie op overtreding van de voorschriften bij ziekte is dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest, zo oordeelde de kantonrechter. Ten aanzien van de nevenwerkzaamheden en vermeende schending van het geheimhoudingsbeding, had werkgever eveneens kunnen volstaan met een minder vergaande sanctie, bijvoorbeeld een officiële waarschuwing. Vooral ook omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch al binnen 2 maanden van rechtswege zou eindigen.
Nu werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet had nageleefd, stond de ernstige verwijtbaarheid van werkgever vast. Dit betekende dat werknemer aanspraak maakte op een billijke vergoeding.
Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation
