Een bestuurder besluit tot reorganisatie, maar de ondernemingsraad (OR) heeft negatief geadviseerd. De bestuurder wil het besluit toch uitvoeren. Hoe ver reikt zijn vrijheid om de eigen organisatie in te richten? Een recente uitspraak van de Ondernemingskamer (OK) laat zien: die beleidsvrijheid is groot, mits de bestuurder het medezeggenschapstraject zorgvuldig doorloopt en zijn besluit deugdelijk onderbouwt.
Bij ingrijpende organisatiebesluiten – denk aan een reorganisatie, het opheffen van een afdeling of het samenvoegen van directies – moet de bestuurder de OR om advies vragen op grond van artikel 25 WOR. De OR mag vragen stellen, alternatieven aandragen en een gemotiveerd advies geven. Wijkt de bestuurder af van een negatief advies, dan moet hij dat goed motiveren. De OR kan vervolgens in beroep bij de OK.
Het adviesrecht is geen vetorecht. De OK beoordeelt of de bestuurder bij de afweging van alle betrokken belangen in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen. Dat is een marginale toets, de rechter bepaalt niet zelf welke organisatiestructuur beter is.
Voor de OR is het in het kader van hoor en wederhoor van belang dat hij in zijn advies eventuele alternatieve scenario’s en alle bezwaren benoemt. De ondernemer formuleert zijn definitieve besluit immers op basis van het advies van de OR. Wat daar niet in staat, neemt de rechter niet mee in zijn beoordeling. De OR kan nieuwe bezwaren niet meer aandragen.
Uit recente rechtspraak blijkt dat de beleidsvrijheid van de ondernemer nadrukkelijk ook het recht omvat om de organisatie naar eigen inzicht in te richten. Dat de OR een andere visie heeft op de wenselijke inrichting, maakt een besluit niet onredelijk. Zo oordeelde de OK dat het tot de beleidsvrijheid van Erasmus MC behoort om structurele verliezen van de afdeling O&O Cardiologie niet langer te accepteren. Dat andere afdelingen eveneens verlies lijden, dat de klinische afdeling Cardiologie als geheel positief draait, dat de onderzoeksgroep BME kwalitatief uitstekend werk levert en dat de groei van vaste contracten het gevolg was van succesvolle beurswerving doet daar niet aan af. De OK oordeelde dat het feit dat de OR een alternatief organisatiemodel beter vindt, niet betekent dat het besluit kennelijk onredelijk is. De beleidsvrijheid van de bestuurder reikt dus best ver.
Allereerst moet de bestuurder ervoor zorgen dat het medezeggenschaptraject zelf zorgvuldig is doorlopen. Er moet een overlegvergadering hebben plaatsgevonden en de OR moet die informatie hebben gekregen die hij voor zijn taak redelijkerwijs nodig heeft.
De beleidsvrijheid is groot, maar niet onbegrensd. Wijkt de bestuurder af van het advies van de OR, dan moet hij dat besluit goed motiveren en daarbij inhoudelijk ingaan op de bezwaren die de OR heeft aangedragen.
Concrete toezeggingen kunnen daarin een belangrijke rol spelen: zo droeg bij de Erasmus MC zaak de bereidheid van de bestuurder om in het kader van de personele gevolgen maatwerkafspraken te maken voor promovendi bij aan het oordeel dat werknemersbelangen voldoende waren meegewogen. Ook in andere zaken zien wij dat de OK dergelijke inspanningen meeweegt bij de beoordeling of een besluit redelijk is.
De OR heeft met zijn adviesrecht een stevige stem, maar geen veto. Wie als bestuurder het besluit zorgvuldig heeft voorbereid, de bezwaren van de OR serieus heeft gewogen en de gemaakte keuzes goed heeft gemotiveerd, beschikt over een ruime beleidsvrijheid om de organisatie naar eigen inzicht in te richten.
Staat u voor een reorganisatie en wilt u weten hoe u het adviestraject met de OR het beste kunt inrichten? Of bent u als OR op zoek naar ondersteuning bij het formuleren van een effectief advies? Neem contact op met één van onze specialisten binnen het team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation!
Wilt u elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Schrijf u hier in voor de nieuwsbrief!
