Op 7 juli 2026 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers. De wet moet werknemers met een flexibel contract meer zekerheid geven over werk, inkomen en werktijden. De wet regelt vier onderwerpen: oproepcontracten, tijdelijke contracten, uitzendfasen en arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten.
Een van de grootste wijzigingen is het verdwijnen van het nulurencontract voor werknemers. Ook de huidige min-maxcontracten verdwijnen in hun bestaande vorm. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract.
Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum mag maximaal 130% van het minimum zijn. Bij een minimum van 20 uur per week mag het maximum dus 26 uur per week zijn. Binnen die bandbreedte behoudt de werkgever flexibiliteit, maar de werknemer krijgt meer zekerheid over inkomen en beschikbaarheid.
Werk boven het afgesproken maximum mag de werknemer weigeren. Werkt de werknemer structureel meer dan de afgesproken arbeidsomvang, dan moet de werkgever een contract met een hogere urenomvang aanbieden.
Het nulurencontract blijft wel mogelijk voor bepaalde groepen, zoals scholieren, studenten en AOW-gerechtigden. Voor werkgevers is het dus belangrijk om tijdig te beoordelen welke oproepcontracten moeten worden omgezet.
Ook de ketenregeling wordt aangescherpt. De hoofdregel blijft dat na drie tijdelijke contracten of na drie jaar een tijdelijk contract te hebben gehad, automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De wijziging zit in de onderbrekingstermijn.
Nu kan er na een onderbreking van meer dan zes maanden een nieuwe keten van tijdelijke contracten starten. Deze termijn wordt verlengd naar drie jaar. Een werkgever kan dus niet meer relatief snel opnieuw beginnen met een keten van tijdelijke contracten bij dezelfde werknemer. Daarmee wordt het lastiger om werknemers langdurig op tijdelijke basis te laten terugkeren. De wet is op dit punt duidelijk gericht op het tegengaan van draaideurconstructies: bij structureel werk hoort sneller een structurele arbeidsrelatie.
Voor seizoenswerk en bijbanen blijven uitzonderingen mogelijk. Toch zal de wetswijziging in veel organisaties gevolgen hebben voor personeelsplanning, zeker waar regelmatig met terugkerende tijdelijke medewerkers wordt gewerkt.
Ook voor uitzendwerk verandert het nodige. De meest flexibele periode bij uitzenden wordt beperkt. Fase A (Fase 1-2) wordt wettelijk vastgesteld op 52 gewerkte weken. Verlenging bij cao tot 78 weken is straks niet meer mogelijk. Overigens was dit al zo geregeld in de Cao voor Uitzendkrachten.
Daarna volgt fase B. Die mag maximaal twee jaar duren en maximaal zes tijdelijke contracten bevatten. Samen duren fase A (Fase 1-2) en fase B (Fase 3) dus maximaal drie jaar. Daarna ontstaat in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voor werkgevers die veel met uitzendkrachten werken, betekent dit dat langdurige inzet via uitzendconstructies sneller tot een meer vaste arbeidsrelatie leidt.
Tot slot worden de regels over arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten aangescherpt. Uitzendkrachten moeten minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen ten opzichte van werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn.
Voor essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals loon, toeslagen en arbeidstijden, geldt al langer dat aansluiting moet worden gezocht bij de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij de opdrachtgever. Nieuw is dat ook overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig moeten zijn. Denk aan pensioen, verlofregelingen en opleidingsmogelijkheden.
Dat betekent niet dat elk arbeidsvoorwaardenpakket identiek moet zijn. Wel moet het totaal aan arbeidsvoorwaarden minimaal gelijkwaardig zijn. Voor opdrachtgevers wordt het daarom belangrijker om uitzendbureaus tijdig en volledig te informeren over de arbeidsvoorwaarden die binnen de organisatie gelden. Zonder die informatie kan het uitzendbureau de gelijkwaardigheid niet goed beoordelen.
De meeste onderdelen van deze wet treden naar verwachting per 1 januari 2028 in werking. Voor de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten geldt een eerdere datum voor inwerkingtreding: 31 december 2026.
De wet vraagt van werkgevers vooral een herbeoordeling van flexibele inzet. Welke nuluren- of min-maxcontracten lopen er? Welke tijdelijke krachten keren regelmatig terug? Hoe lang worden uitzendkrachten feitelijk ingezet? En is voor uitzendkrachten voldoende duidelijk welke arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever gelden?
Flexibele arbeid blijft mogelijk, maar de ruimte voor werkgever wordt wel kleiner. Werkgevers doen er daarom goed aan om ruim vóór de inwerkingtreding bestaande contractvormen, personeelsplanning en afspraken met uitzendbureaus tegen het licht te houden.
Heb je vragen over de Wet meer zekerheid flexwerkers, oproepcontracten, tijdelijke contracten of de inzet van uitzendkrachten? Neem dan contact op met Sietske Bos of Liban Hadi, beiden advocaat Arbeidsrecht en gespecialiseerd in flexibele arbeid.
Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in jouw mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!
