ABN AMRO haalde deze week het voorblad van het Financieel Dagblad. De bank wil dat medewerkers weer vaker op kantoor werken en onderhandelt daar nu over met de vakbonden. ABN AMRO is daarmee niet uniek – dit is een trend die zich breder aftekent in het Nederlandse bedrijfsleven. Sinds corona is thuiswerken het nieuwe normaal. Maar het tij keert. Steeds meer bedrijven willen dat medewerkers weer vaker op kantoor zijn. Redenen daarvoor zijn onder meer: hogere productiviteit, meer verbinding met collega's, meer creativiteit en een betere balans tussen werk en privé. Dat klinkt logisch. Maar het aanpassen van een thuiswerkregeling is meer dan zomaar een managementbeslissing.
Een wijziging van de thuiswerkregeling kan kwalificeren als een wijziging van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Als dat het geval is, heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dit blijkt ook uit de rechtspraak.
Zo oordeelde de kantonrechter Amsterdam in de zaak tussen de OR en Asus dat een wijziging van het aantal thuiswerkdagen instemmingsplichtig is. Een thuiswerkregeling kwalificeert namelijk als een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Ook de kantonrechter ’s-Hertogenbosch oordeelde vorig jaar in de zaak Caterpillar dat het afschaffen van het thuiswerkbeleid instemmingsplichtig was. In dat geval had de wijziging als doel de arbeidsomstandigheden te veranderen.
Deze uitspraken laten zien dat rechters kritisch kijken naar besluiten om het thuiswerkbeleid terug te draaien. Vraagt een werkgever de OR niet om instemming terwijl dat wel had gemoeten, dan mag het thuiswerkbeleid niet worden gewijzigd. In de Caterpillar-zaak verbood de kantonrechter de werkgever zelfs om het besluit uit te voeren zolang de OR niet had ingestemd of de kantonrechter geen vervangende toestemming had verleend.
Net als bij ABN AMRO worden afspraken over thuiswerken soms op cao-niveau gemaakt. Toch staat de ondernemingsraad daardoor niet automatisch buitenspel. Laat de cao-bepaling ruimte aan de werkgever om de thuiswerkregeling voor de eigen organisatie concreet in te vullen, dan kan de OR op dat punt alsnog een instemmingsrecht hebben. De cao regelt dan het kader. De nadere uitwerking binnen dat kader vereist instemming van de OR.
Dit is een belangrijk aandachtspunt voor zowel bestuurders als OR-leden. Ook wanneer vakbonden zijn betrokken, speelt de medezeggenschap op organisatieniveau een zelfstandige rol.
Wil een organisatie dit traject goed doorlopen, betrek de OR dan vroegtijdig. Niet alleen om juridische valkuilen te omzeilen, maar ook omdat vroegtijdige betrokkenheid leidt tot betere en breedgedragen besluitvorming. En bij een thuiswerkbeleid dat zo direct ingrijpt op het dagelijks leven van medewerkers, is dat draagvlak essentieel.
Voor OR-leden geldt: zorg dat je tijdig wordt betrokken. Zo kun je peilen wat er leeft onder de medewerkers en meedenken over een zorgvuldige invoering. Waar nodig kun je ook afspraken maken over een overgangsregeling.
Wil jouw organisatie het thuiswerkbeleid wijzigen en wil jij ervoor zorgen dat dit op een zorgvuldige wijze gebeurt? Wij denken graag met je mee.
Neem bij vragen contact op met Barbara van Dam, Juridisch medewerker Arbeid & Medezeggenschap of Eline Snijders Advocaat Arbeid & Medezeggenschap.
Wilt u maandelijks een overzicht ontvangen van onze nieuwste juridische updates en blogartikelen? Schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief.
.png&w=3840&q=75)