We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Een discussie tussen een zieke werknemer en zijn leidinggevende over wat passende werkzaamheden zijn en over hoeveel uur per dag de werknemer kan werken, escaleert op 8 oktober 2012. Na de pauze gaat de werknemer naar huis. Hij krijgt hiervoor een schriftelijke waarschuwing. De werkgever zag blijkbaar zelf geen aanleiding in het gedrag van de werknemer om over te gaan tot ontslag op staande voet.
Na de vermeende werkweigering sommeert de werkgever de werknemer om op 11 oktober 2012 bij de re-integratiebegeleider te verschijnen. De werknemer belt af en meldt zich ziek. De werkgever ontslaat hem op staande voet wegens schending van de re-integratieverplichtingen. Het Hof vindt dit een te zware sanctie. Een ontslag op staande voet is een laatste redmiddel waartoe de werkgever alleen kan overgaan als andere, minder vergaande maatregelen niet langer volstaan of niet meer kunnen worden gevergd. Daarbij komt dat de werknemer in de meeste gevallen een plausibele verklaring had voor enkele malen niet verschijnen op een re-integratieafspraak.
Het gevolg van het oordeel van het Hof is dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. De werkgever moet het loon aan de werknemer betalen vanaf het moment van het ontslag op staande voet tot het moment dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt.
Als een zieke werknemer zich wederom arbeidsongeschikt meldt, mag de werkgever niet aannemen dat de werknemer in staat is de re-integratiewerkzaamheden te blijven verrichten. En al helemaal niet ontslaan wegens (onterechte) werkweigering. Eerst moet opnieuw de bedrijfsarts worden bezocht.
Als een werknemer de controlevoorschriften bij ziekte niet naleeft, is dit volgens de rechtspraak onvoldoende reden om de werknemer op staande voet te ontslaan. Wat de werkgever wel moet doen, is het loon van de werknemer opschorten. Bij het niet verrichten van passende werkzaamheden, zoals in de casus hierboven, moet de werkgever de loonbetaling volledig stopzetten. Daarna kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Meer tips over wat te doen als de werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt, vindt u in onze blog ‘zieke werknemer werkt niet mee aan re-integratie. Wat te doen?’
Heeft u nog vragen, Neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & Mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.
