Ziekgemeld, maar wel meedoen aan een Hyrox: mag een werkgever dan ontslaan?

Betekent dit dat sporten tijdens ziekte niet mag? Nee. Deze uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant laat vooral zien dat niet het sporten zelf, maar de omstandigheden waaronder dat gebeurt van belang kunnen zijn.

De werkneemster was sinds januari 2025 werkzaam bij een vastgoedbedrijf. Vanaf het begin waren er spanningen over haar inzetbaarheid. Zij werkte niet altijd alle afgesproken uren, meldde zich regelmatig af en maakte afspraken over het wisselen en inhalen van uren.

Ondanks deze voorgeschiedenis verlengde de werkgever haar arbeidsovereenkomst in 2026. Daarbij spraken partijen af te werken aan het herstel van het wederzijdse vertrouwen.

Op 10 februari 2026 meldde de werkneemster zich ziek vanwege spanningen in de arbeidsrelatie. Een maand later liet zij haar werkgever weten dat zij de ziekte van Pfeiffer en een zware keelontsteking had. Zij gaf aan dat zij niet kon werken, door kleine inspanningen al moe was en overdag veel sliep.

Twee weken later deed zij mee aan een Hyrox: een intensieve wedstrijd waarbij in totaal acht kilometer wordt hardgelopen, afgewisseld met zware fitnessoefeningen.

Toen de werkgever haar hiermee confronteerde, reageerde zij dat sporten gezond is. De werkgever vond die verklaring onvoldoende en verloor het vertrouwen in haar. Ontslag op staande voet volgde.

Een ziekmelding betekent niet dat een werknemer niets meer mag ondernemen. Ook tijdens ziekte kan iemand bijvoorbeeld sporten of andere activiteiten ondernemen. Of een bepaalde activiteit verenigbaar is met de medische situatie en het herstel, is in eerste instantie een medische vraag.

De werkgever moet daarom niet zelf beoordelen wat een werknemer medisch gezien wel of niet kan. Daarvoor is de bedrijfsarts de aangewezen persoon.

Dat betekent echter niet dat het gedrag van een werknemer tijdens ziekte voor de werkgever nooit relevant kan zijn.

De kantonrechter keek niet alleen naar het feit dat de werkneemster tijdens haar ziekte aan een sportwedstrijd deelnam. Het ging om het totaalbeeld.

De werkneemster had kort daarvoor zelf aangegeven dat zij door kleine inspanningen al vermoeid raakte en overdag veel sliep. Twee weken later nam zij deel aan een wedstrijd waarbij zij acht kilometer hardliep en intensieve fitnessoefeningen uitvoerde.

Daar kwam bij dat de arbeidsrelatie al langere tijd onder druk stond. Er waren eerder problemen geweest over haar inzetbaarheid, beschikbaarheid en het nakomen van afspraken. Bij de verlenging van haar arbeidsovereenkomst hadden partijen juist afgesproken te werken aan het herstel van het wederzijdse vertrouwen.

Tegen deze achtergrond kon de werkgever volgens de kantonrechter concluderen dat het vertrouwen in een verdere samenwerking ernstig was geschaad. Het ontslag op staande voet hield daarom stand.

De uitspraak betekent nadrukkelijk niet dat een werknemer die tijdens ziekte sport, daarmee automatisch zijn of haar re-integratieverplichtingen schendt. Iemand kan bijvoorbeeld wel een aantal kilometers lopen, maar niet in staat zijn om een volledige werkdag te werken. Twijfel je als werkgever over de medische aspecten? Neem dan contact op met de bedrijfsarts.

Ook wanneer het gedrag van een werknemer vragen oproept, is ontslag op staande voet niet automatisch gerechtvaardigd. Daarvoor moet sprake zijn van een dringende reden. Daarnaast moet het ontslag onverwijld worden gegeven en moet de dringende reden onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld.

In deze zaak waren de omstandigheden volgens de kantonrechter voldoende zwaarwegend. De eerdere problemen in de arbeidsrelatie, de mededelingen van de werkneemster over haar belastbaarheid en haar deelname aan de Hyrox vormden samen de relevante context.

Opvallend is dat de kantonrechter het handelen van de werkneemster wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar vond. Een dringende reden voor ontslag op staande voet betekent dus niet automatisch dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De werkneemster had daarom ondanks het ontslag recht op een transitievergoeding.

Ook had het ontslag financiële gevolgen voor de werkneemster. De werkgever vorderde een gefixeerde schadevergoeding vanwege het ontslag op staande voet. De kantonrechter kende die toe, maar matigde het bedrag aanzienlijk.

De uitspraak gaat uiteindelijk niet over de vraag of een zieke werknemer wel of niet mag sporten. De kern zit in de consistentie tussen wat een werknemer over zijn of haar belastbaarheid communiceert en wat die werknemer vervolgens doet.

Een werknemer die aangeeft dat zelfs kleine inspanningen te zwaar zijn en kort daarna deelneemt aan een intensieve sportwedstrijd, kan daarmee vragen oproepen. Zeker wanneer de arbeidsrelatie al onder druk staat en partijen eerder afspraken hebben gemaakt over het herstellen van vertrouwen.

Dat betekent niet dat een werkgever zelf moet beoordelen of een werknemer “ziek genoeg” is om te sporten. Die medische beoordeling ligt bij de bedrijfsarts. Wel mag een werkgever kijken naar concrete feiten, gemaakte afspraken en het gedrag van een werknemer tijdens ziekte.

De belangrijkste les? Het is niet de Hyrox die hier de doorslag geeft, maar de combinatie van wat de werknemer heeft verklaard, wat zij vervolgens heeft gedaan en de voorgeschiedenis tussen partijen. Als woorden en gedrag tijdens ziekte duidelijk van elkaar afwijken, kan dat – afhankelijk van alle omstandigheden – gevolgen hebben voor het vertrouwen en uiteindelijk zelfs voor het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst.

Heb je vragen over ziekte, re-integratie of ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Eline Snijders, advocaat Arbeidsrecht en Medezeggenschap.

Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in jouw mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!