Actualiteiten en wetgeving juni/juli 2022

De bedragen van het wettelijk minimumloon gelden voor een volledige werkweek. Meestal is dat 36, 38 of 40 uur per week. Dit hangt af van de sector waarin gewerkt wordt en de mogelijke cao-afspraken die voor die sector gelden. 

                                Tabel: minimumloon per maand, week en dag (bruto bedragen per 1 juli 2022) 

               Leeftijd 

Per maand 

Per week 

Per dag 

               21+ jaar 

€ 1.756,20 

€ 405,30 

€ 81,06 

            20 jaar 

€ 1.404,95 

€ 324,25 

€ 64,85 

           19 jaar 

€ 1.053,70 

€ 243,20 

€ 48,64 

                                18 jaar 

€ 878,10 

€ 202,65 

€ 40,53 

                                17 jaar 

€ 693,70 

€ 160,10 

€ 32,02 

                                16 jaar 

€ 605,90 

€ 139,85 

€ 27,97 

                                15 jaar 

€ 526,85 

€ 121,60 

€ 24,32 

Dinsdag 7 juni 2022 bereikten het Europees Parlement (EP) en de lidstaten een principeakkoord over eerlijkere minimumlonen. Het doel van regeling is minimale loonbescherming met nationale autonomie en loontradities. De nieuwe richtlijn moet werknemers een waardig bestaan garanderen; de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen; mensen stimuleren om werk te vinden; eerlijke concurrentie te waarborgen en de binnenlandse vraag naar goederen en diensten helpen te ondersteunen. 

Een belangrijk uitgangspunt is dat lidstaten straks iedere twee jaar moeten toetsen of hun gehanteerde wettelijk minimumloon ‘toereikend’  is. Om te kunnen bepalen wat ‘toereikend’ betekent, moeten alle EU-landen uniforme regels hanteren, waarbij rekening moet worden gehouden met de koopkracht van burgers en andere loonniveaus in de lidstaat. Voorkomen moet immers worden dat appels met peren worden vergeleken. Het is dus pertinent niet de bedoeling dat in alle lidstaten hetzelfde minimumloon wordt gehanteerd. Mocht de Richtlijn daadwerkelijk worden aangenomen, dan betekent dit echter niet dat de minimumlonen in Nederland meteen zullen stijgen. Nederland houdt de vrijheid om zelf keuzes te maken over de hoogte van het minimumloon. Ook zou Nederland niet om de twee jaar maar om de vier jaar hoeven te toetsen of het minimumloon nog toereikend is nu Nederland het wettelijk minimumloon al automatisch om de zoveel tijd indexeert. 

Als duidelijk is of de Richtlijn definitief wordt aangenomen in de huidige vorm of dat het blijft bij een aanbeveling zullen wij u weer informeren.  

Om een einde te maken aan het zogenaamde ‘glazen plafond’ hebben de EU-landen en het Europees Parlement een principeakkoord bereikt om een vrouwenquotum voor de top van het bedrijfsleven in de hele EU te hanteren. Doel van de regeling is te komen tot meer diversiteit in de bestuurskamer. Dit betekent dat van de raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven straks 40 procent vrouw moet zijn. Of ten minste 33 procent van de commissarissen én de leden van de raad van bestuur. Overigens geldt het quotum niet alleen voor vrouwen, maar ook voor mannen als juist zij ondervertegenwoordigd zijn. Als Nederlandse bedrijven de nieuwe regels niet naleven, kan een bijvoorbeeld een boete worden opgelegd of kan de benoeming van een man worden geblokkeerd blokkeren tot er genoeg vrouwen zijn gevonden. In Nederland geldt al dat een van elke drie commissarissen van grote bedrijven vrouw moet zijn. Om die reden krijgt Nederland niet twee jaar maar vier jaar de tijd om het doel van het akkoord te halen. 

Het kabinet heeft het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’ gepubliceerd. Doel van het actieplan is de krappe arbeidsmarkt te benutten voor het werven en begeleiden van mensen die (langdurig) aan de kant staan (onbenut arbeidspotentieel) naar werk of een leerwerktraject. Het onbenut arbeidspotentieel bestaat volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) uit de volgende 3 groepen: 

1. Personen die geen betaald werk hebben, maar daar wel recent naar hebben gezocht en ook direct beschikbaar zijn (werklozen). 

2. Personen die geen betaald werk hebben en daar niet recent naar hebben gezocht, maar wel direct beschikbaar zijn. Of andersom: wel recent hebben gezocht, maar niet direct beschikbaar zijn (semi-werklozen). 

3. Deeltijdwerkers die meer uren willen werken en daar ook direct beschikbaar voor zijn (onderbenutte deeltijdwerkers). 

De kernboodschap van de landelijke en regionale campagne is dat er veel mensen zijn die willen werken en veel werkgevers zijn die op zoek zijn naar talent, en dat zij dichterbij elkaar zijn dan soms wordt gedacht. Om werkgevers met ook deze doelgroepen in contact te brengen wordt in een  landelijke en regionale campagne extra aandacht geschonken aan de volgende wervingsroutes: 

1. open hiring; 
2. leerwerktrajecten, waaronder praktijkleren in het mbo;
3. jobcarving of functiecreatie; en 
4. innovatieve manieren van matching, zoals onder andere meet & greets en videopitches. 

Daarnaast werkt het kabinet aan een subsidieregeling om werkgevers te stimuleren mensen uit het onbenut arbeidspotentieel, die extra begeleiding nodig kunnen hebben, aan te nemen. Zo kunnen werkgevers € 1.500 subsidie krijgen per plaatsing via één van de vier wervingsroutes, met een maximum van € 7.500 per werkgever bij vijf plaatsingen of meer. De subsidieregeling wordt de komende maanden verder uitgewerkt. Het streven is om de regeling rond de zomer te publiceren. 

In het kader van de coronamaatregelen heeft Nederland met België en Duitsland afspraken gemaakt ten aanzien van de loonbelasting en de sociale zekerheidsregels voor thuiswerkende grensarbeiders.

Uitgangspunt voor de loonbelasting is dat er belasting wordt betaald in het land waar de werknemer werkt. Thuiswerken was toegestaan maar over dat aantal uren moet de werknemer belasting betalen in het land waar hij woont. Voor wat betreft de sociale zekerheidsregels luidt de hoofdregel dat de werknemer sociaal verzekerd is in het land waar hij werkt. Voor grensarbeiders geldt de uitzondering dat als een grensarbeider meer dan 25 procent (bij een fulltime dienstverband gaat het om één dag per week) in het woonland werkt (lees thuiswerkt), álle uren onder het woonland vallen.

Tijdens corona, toen mensen verplicht thuis moesten werken, leidden deze regels tot een onwenselijke situatie en werd afgesproken deze tijdelijk (tot 1 juli 2022) buiten werking te stellen. Zo bleven grensarbeiders die voor een werkgever in een ander land werken en thuis werken in verband met de coronamaatregelen vallen onder de sociale zekerheid van het werkland.

Omdat met het thuis- en hybridewerken als het ‘nieuwe normaal’ voor zowel werknemers als werkgevers de oude regels nadelig kunnen uitpakken zodra een grensarbeider meer dan 25 procent van de tijd thuiswerkt, zal de EU-regeling, die regelt dat grenswerkers die thuis werken geen verschuiving van hun sociale zekerheidsstelsel ervaren, worden verlengd tot 1 januari 2023.

Voor wat betreft de fiscale consequenties van het thuis- en hybride werken na 1 juli 2022, geldt echter dat belastingafspraken niet onder de EU maar onder bilaterale verdragen vallen. Of en in hoeverre deze bilaterale belastingafspraken zullen worden verlengd dan wel aangepast, is ons op dit moment niet duidelijk.

Werkgevers zullen dan ook goed in kaart moeten brengen of en in hoeverre er ook na 1 juli 2022 door grensarbeiders zal worden thuisgewerkt, waar zij grensarbeiders sociaal moeten verzekeren en waar het loon moet worden belast.

Zoals eerder in onze Nieuwsbrief aangekondigd,  geldt vanaf 1 augustus 2022 een wet die werkgevers o.a. verplicht om werknemers meer zekerheid te verschaffen over werktijden (voorspelbare arbeidsvoorwaarden) en hun meer informatie te verstrekken (transparante arbeidsvoorwaarden). Daarnaast bevat de wet een beperking van de mogelijkheid om nevenwerkzaamheden te verbieden en is een studiekostenbeding niet in alle gevallen toegestaan.  

Voor een uitgebreide toelichting op dit onderwerp verwijzen wij naar een het blog 'Werkgevers opgelet: nieuwe eisen aan de inhoud van een arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2022!' van onze collega’s Montse Rodríguez en Sietske Bos.