De arbeidsmarkt blijft veranderen. Dat merk je ook in het arbeidsrecht. In 2026 krijgen werkgevers te maken met nieuwe regels, hogere bedragen en wijzigende wetgeving. Sommige veranderingen gaan direct in. Andere vragen nu al om keuzes in beleid en contracten. In dit overzicht lees je wat er speelt en waar je op moet letten.
De kwalificatie van arbeidsrelaties en de aanpak van schijnzelfstandigheid blijven een belangrijk aandachtspunt. In het Handhavingsplan van december 2024 kondigde de Belastingdienst een zogenoemde zachte landing aan. Deze aanpak is in december 2025 gedeeltelijk verlengd tot 1 januari 2027. Voor werkgevers betekent dit dat ook in 2026 geen verzuimboetes worden opgelegd. De Belastingdienst zal in beginsel starten met een bedrijfsbezoek en eerst inzetten op herstel. Alleen wanneer sprake is van opzet of grove schuld kunnen vergrijpboetes worden opgelegd. De mogelijkheid tot naheffing over de periode tot 1 januari 2025 blijft bestaan. Lopende modelovereenkomsten worden nog tot eind 2029 geëerbiedigd. De zachte landing biedt ruimte, maar vormt zeker geen vrijbrief om niets te doen. Tijdige actie blijft essentieel om toekomstige correcties, naheffingen en sancties te voorkomen. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan nu hun zzp-constructies te beoordelen en zo nodig aan te passen.
Het wettelijk minimumloon stijgt per 1 januari 2026 met 2,16%. Voor werknemers van 21 jaar en ouder betekent dit een minimumuurloon van € 14,71 bruto (2025: € 14,40). Ook het minimumjeugdloon stijgt opnieuw.
Daarnaast wordt de onbelaste thuiswerkvergoeding verhoogd van € 2,40 naar € 2,45 per dag. Het maakt daarbij niet uit of een werknemer een deel van de dag of de gehele dag thuiswerkt; over deze vergoeding is geen loonheffing verschuldigd.
Het algemene bezoldigingsmaximum op grond van de Wet normering topinkomens (WNT) wordt voor 2026 vastgesteld op € 262.000,-. In 2025 bedroeg dit maximaal € 242.000,-. De WNT blijft gericht op het voorkomen van bovenmatige bezoldigingen en ontslagvergoedingen binnen de (semi)publieke sector en bepaalde gesubsidieerde instellingen.
Ook de maximale transitievergoeding stijgt verder. In 2026 bedraagt deze € 102.000,- bruto. Werkgevers doen er goed aan hier rekening mee te houden bij reorganisaties en beëindigingstrajecten.
Per 1 januari 2026 wordt het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers (56 jaar en ouder) afgeschaft voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024. Voor werknemers die vóór die datum in dienst zijn getreden, blijft het bestaande LKV ongewijzigd van toepassing.
Tegelijkertijd worden de regelingen voor werknemers met een arbeidsbeperking uitgebreid. Voor werkgevers met 25 of meer werknemers wordt het LKV voor deze doelgroep verlengd van maximaal drie jaar naar de volledige duur van het dienstverband, zolang de werknemer is opgenomen in het doelgroepregister van het UWV. Daarnaast kan een extra bonus worden toegekend wanneer meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst zijn dan afgesproken.
Per 1 januari 2026 treedt een nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking. Kern daarvan is dat uitzendkrachten recht krijgen op een arbeidsvoorwaardenpakket dat – in geldelijke waarde – gelijkwaardig is aan dat van medewerkers bij de opdrachtgever in een vergelijkbare functie. Dit omvat ook arbeidsvoorwaarden die nu nog buiten de inlenersbeloning vallen, zoals verlofregelingen, pensioen, scholing, duurzame inzetbaarheid en afspraken over arbeidsongeschiktheid. De voorwaarden hoeven niet identiek te zijn, zolang de totale waarde maar gelijk is.
Voor een kleine groep uitzendkrachten die er door deze wijziging op achteruit zou gaan, geldt een overgangsregeling. Wanneer de nieuwe beloning (exclusief pensioen) lager uitvalt dan de huidige, behoudt de uitzendkracht vanaf 1 januari 2026 gedurende zes maanden recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.
Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding beoogt het gebruik van concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten aanzienlijk te beperken. Een concurrentiebeding zou alleen nog geldig zijn als de werkgever concreet kan onderbouwen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook introduceert het voorstel een maximale duur van twaalf maanden en een verplichte vergoeding van 50% van het laatstverdiende salaris gedurende de looptijd van het beding.
Het wetsvoorstel is nog niet ingediend bij de Tweede Kamer. Gezien de huidige planning en parlementaire behandeling is inwerkingtreding vóór eind 2026 of begin 2027 niet aannemelijk. Tot die tijd blijft het huidige wettelijke kader ongewijzigd van kracht.
Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wil de wetgever de kloof tussen vaste en flexibele arbeid verkleinen. Het wetsvoorstel richt zich op oproepcontracten, tijdelijke contracten en uitzendwerk. Kernpunten zijn het afschaffen van nulurencontracten, het invoeren van basiscontracten met gegarandeerde minimumuren, het tegengaan van draaideurconstructies door de onderbrekingstermijn te verlengen naar vijf jaar en het verder versterken van de positie van uitzendkrachten.
Het wetsvoorstel is op 19 mei 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. De verwachte inwerkingtreding is 1 januari 2027, met enkele onderdelen – waaronder gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten – mogelijk al per 1 juli 2026.
De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) moet de Wet DBA vervangen en schijnzelfstandigheid verder terugdringen. De wet introduceert een nieuw toetsingskader met tien criteria voor het gezagscriterium, zoals inhoudelijke en organisatorische aansturing, inbedding in de organisatie, ondernemersrisico en profilering naar buiten toe. Daarnaast komt er een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief. Het wetsvoorstel is in juli 2025 bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde inwerkingtreding is 1 juli 2026, maar is afhankelijk van de voortgang van de parlementaire behandeling.
Parallel hieraan is de initiatiefwet Zelfstandigenwet in internetconsultatie gegaan. Deze wet beoogt vooraf duidelijkheid te bieden over de zelfstandige status door eerst te toetsen op ondernemerskenmerken en daarna op de werkrelatie zelf. Het voorstel is nog niet ingediend bij de Tweede Kamer.
Ter bestrijding van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen is een wetsvoorstel opgesteld voor de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie. De Europese richtlijn verplicht werkgevers tot meer transparantie over beloning, objectieve loonstructuren en periodieke rapportages over loonverschillen. Ook wordt het verboden om sollicitanten te vragen naar hun salarisgeschiedenis.
Het wetsvoorstel is in maart 2025 in internetconsultatie gegaan. Hoewel de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 moet zijn omgezet, wordt verwacht dat de Nederlandse wetgeving pas per 1 januari 2027 in werking zal treden.
Het wetsvoorstel dat de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij langdurige arbeidsongeschiktheid wil beperken tot kleine werkgevers, is momenteel in behandeling bij de Tweede Kamer. Middelgrote en grote werkgevers zouden de transitievergoeding voortaan volledig zelf moeten dragen. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.
Werkgevers zullen verplicht worden een schriftelijke gedragscode tegen ongewenst gedrag vast te stellen. Deze gedragscode moet onder meer beschrijven wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan, waar werknemers meldingen kunnen doen en welke maatregelen of sancties kunnen volgen. De beoogde ingangsdatum van deze verplichting is 1 juli 2026.
Met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten wordt een verplicht toelatingsstelsel ingevoerd voor uitleners van arbeidskrachten. Alleen uitleners die zijn toegelaten en opgenomen in een openbaar register mogen nog arbeidskrachten ter beschikking stellen. Uitleners moeten zich uiterlijk vóór 1 januari 2027 melden. Inleners mogen vanaf 1 januari 2028 uitsluitend nog samenwerken met toegelaten uitleners. De wet treedt in werking op 1 januari 2027; de handhaving start per 1 januari 2028.
2026 wordt een jaar waarin aanscherping en voorbereiding hand in hand gaan. Veel wetgeving is nog in ontwikkeling, maar vraagt nú al om aandacht bij het inrichten van arbeidsrelaties, contracten en HR-beleid. Wie vooruitkijkt en tijdig anticipeert, voorkomt dat juridische wijzigingen later tot onaangename verrassingen leiden.
Heb je vragen over het arbeidsrecht of de arbeidsrechtelijke ontwikkelingen? Neem dan contact op met Renée Huijsmans-Zwijnenburg, advocaat en partner Arbeidsrecht en Medezeggenschap, met Ymke Stam, Juridisch medewerker Arbeidsrecht en Medezeggenschap of met een van onze andere medewerkers.
Wilt u elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief!
