Disfunctioneren, ziek en einde arbeidsovereenkomst

Voorwaarden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zijn:

• de werknemer is ongeschikt tot het verrichten van zijn werkzaamheden
• de ongeschiktheid vloeit niet voort uit ziekte
• de werkgever heeft de werknemer geïnformeerd over het onvoldoende functioneren
• de werkgever heeft de werknemer in voldoende mate in staat gesteld zijn functioneren te verbeteren
• de werknemer kan niet worden herplaatst.

Dat het opzegverbod tijdens ziekte een ontbinding wegens disfunctioneren niet verhindert, blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter Roermond. In deze kwestie waren de werkgever en de werknemer al twee jaar in gesprek over het functioneren van de werknemer. De werkgever had de werknemer intensief begeleid: een extern bureau had de capaciteiten van de werknemer in relatie tot de werkzaamheden beoordeeld. Toen bleek dat de functie van assistent keukenhulp te hoog gegrepen was voor de werknemer, heeft de werkgever haar herplaatst. Helaas lukte het de werknemer niet zich te herpakken en als afwashulp wel te slagen. De werknemer volgde de werkinstructies niet op. Daarnaast liet haar werkhouding te wensen over. De kantonrechter oordeelde dat uit niets bleek dat gezondheidsredenen de werknemer zouden verhinderen de opgedragen werkzaamheden uit te voeren. Vervolgens concludeerde de kantonrechter dat aan de voorwaarden voor beëindiging was voldaan. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst. Uiteraard ontving de werknemer de wettelijke transitievergoeding. Disfunctioneren kan de werknemer in het algemeen namelijk niet verweten worden, laat staan “ernstig” verweten.

Ook al is sprake van een opzegverbod, maar het verzoek tot ontbinding houdt geen verband met de ziekte, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Zeker als de ziekmelding tijdens het verbetertraject plaats vindt. En dat gebeurt nog al eens.

Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation