We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Stel: je neemt bij een reorganisatie met een vaststellingsovereenkomst afscheid van je werkgever. In het sociaal plan, dat van toepassing is op jouw vaststellingsovereenkomst, staat dat je bij een passende vacature binnen 26 weken weer in dienst kunt komen. Maar wat als die vacature intern wordt ingevuld? Heb je dan nog recht op terugkeer? In een recente uitspraak boog het gerechtshof zich over zo’n situatie. De werknemer stelde dat de werkgever zijn terugkeergarantie had geschonden. De kantonrechter gaf hem gelijk, maar het hof dacht daar anders over. In deze blog leg ik uit wat het hof precies oordeelde – en waarom dat relevant is voor HR en werkgevers.
De werknemer werkte sinds 1989 bij P&O Ferries en vervulde de functie van hoofdwerktuigkundige (hwtk). In 2021 eindigde zijn dienstverband vanwege een reorganisatie na het sluiten van de vaarroute Hull-Zeebrugge. Hij kreeg een ontslagvergoeding van ruim drie ton en tekende een vaststellingsovereenkomst waarin het sociaal plan van toepassing werd verklaard.
In dat sociaal plan stond een terugkeergarantie: als binnen 26 weken na ontslag een vacature zou ontstaan voor dezelfde functie of werkzaamheden, moest P&O deze aanbieden aan de laatst ontslagen werknemer uit die functiegroep.
Kort na zijn vertrek hoorde de werknemer dat er opnieuw behoefte was aan een hwtk. Hij meldde zich en claimde - op basis van het sociaal plan - recht te hebben op terugkeer. P&O weigerde, omdat de functie intern was opgevuld. De werknemer stapte daarop naar de rechter.
De kantonrechter stelde de werknemer grotendeels in het gelijk. Volgens de kantonrechter had P&O ten onrechte geen gebruikgemaakt van de terugkeergarantie, omdat het werk voor hwtk weer structureel was teruggekeerd. P&O werd veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding van € 6.583,76 plus een vergoeding van fiscaal nadeel.
In hoger beroep draaide het om de uitleg van de terugkeergarantie. Centraal stond de vraag: wanneer is sprake van een “vacature” in de zin van het sociaal plan? En: valt ook een intern ingevulde functie daaronder?
Het hof toetste de bepaling aan de zogenoemde cao-norm. Die houdt in dat bepalingen in cao’s en sociaal plannen objectief moeten worden uitgelegd, zoals een gemiddelde buitenstaander deze zou begrijpen.
P&O betoogde dat de garantie alleen geldt als er extern een vacature wordt uitgezet, dus richting de arbeidsmarkt. Als een functie intern wordt opgevuld, is er geen sprake van een “vacature” in de zin van het sociaal plan. Dat standpunt vond het hof overtuigend.
Het hof verwees naar artikel 7:681 lid 1 sub d BW. Dat artikel geeft bescherming aan werknemers van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd vanwege bedrijfseconomische redenen. Als binnen 26 weken de werkzaamheden worden hervat en de werknemer niet mag terugkomen, kan dat leiden tot een billijke vergoeding.
Maar deze wettelijke bescherming geldt niet voor werknemers die vertrekken via een vaststellingsovereenkomst. Daarom wordt in een sociaal plan vaak een (met deze wettelijke bescherming) vergelijkbare bepaling opgenomen, zoals hier.
Het hof oordeelde dat de bepaling in het sociaal plan géén ruimere bescherming bood dan de wettelijke regeling. Daaruit volgt dat de garantie alleen geldt als de functie extern wordt uitgezet, niet als een interne herplaatsing plaatsvindt. En dat was hier het geval.
Omdat de functie van hwtk intern was opgevuld, was er volgens het hof geen sprake van een vacature zoals bedoeld in het sociaal plan. P&O had dus geen verplichting om de werknemer die functie aan te bieden. Het hof vernietigde het eerdere vonnis van de kantonrechter en wees de vordering van de werknemer alsnog af. Sterker nog: de werknemer moet de eerder ontvangen schadevergoeding terugbetalen.
Deze zaak laat zien hoe belangrijk precieze formuleringen in een sociaal plan zijn. Wat wordt bedoeld met “een vacature”? Wat wordt verstaan onder “terugkeergarantie”? En hoe ver reikt die?
De uitleg volgens de cao-norm maakt duidelijk dat afspraken in een sociaal plan niet zomaar kunnen worden geïnterpreteerd in het voordeel van de werknemer, zeker niet als ze lijken af te wijken van wettelijke regels.
Bovendien is het goed om te beseffen dat het verschil tussen ‘intern invullen’ en ‘extern uitzetten’ groot is. Als HR of werkgever doe je er verstandig aan dit expliciet vast te leggen in het sociaal plan, om discussies achteraf te voorkomen.
Voor HR en werkgevers is deze uitspraak een goede reminder:
Neem voor vragen contact op met Renée Huijsmans-Zwijnenburg, partner & advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.
Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in je mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!
