We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
In deze kwestie ging het om een werknemer (directeur) die zich ziek meldde als gevolg van een burn-out. Na een aantal maanden gaf werkgever aan dat werknemer niet meer kon terugkeren in zijn eigen functie, omdat zijn burn-out dit onmogelijk maakte. Hierna oordeelde de bedrijfsarts dat werknemer niet meer arbeidsongeschikt was door ziekte, maar sprake was van klachten als gevolg van een arbeidsconflict en adviseerde een gesprek tussen partijen. De werkgever stuurde de werknemer vervolgens, nadat een vergadering van aandeelhouders had plaatsgevonden, waarbij het enige onderwerp ‘ontslag’ van de werknemer was, een brief aan de werknemer met een bevestiging van de beëindiging van het dienstverband.
De werknemer verzocht de kantonrechter om betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 141.500,-- bruto. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer een transitievergoeding toekwam. Daarnaast kende de kantonrechter de werknemer de verzochte billijke vergoeding van € 141.500,-- bruto toe. Volgens de kantonrechter was er namelijk geen redelijke grond voor ontslag aanwezig. Daarnaast werd werkgever verweten dat hij werknemer had belet om na zijn burn-out zijn werkzaamheden weer op te bouwen. Werknemer was feitelijk gezien nog steeds arbeidsongeschikt op het moment dat zijn arbeidsovereenkomst werd opgezegd. Werkgever had dus ernstig verwijtbaar gehandeld, aldus de kantonrechter.
Deze uitspraak leert dat het heel belangrijk is om zieke werknemers deel te laten nemen aan het arbeidsproces, op het moment dat daartoe weer mogelijkheden zijn en niet ‘direct’ tot ontslag over te gaan, zonder dat daar een redelijke grond voor aanwezig is. De werkgever werd in deze kwestie zwaar afgestraft met een hoge billijke vergoeding. Wees voorzichtig met het beëindigen van een dienstverband met zieke werknemers en laat je van tevoren goed juridisch adviseren.
Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation
