We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
De Hoge Raad heeft op 7 februari 2024 uitspraak gedaan over de bescherming van klokkenluiders. Dit is de eerste keer dat de Hoge Raad zich uitspreekt over de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). In deze wet is onder andere geregeld dat een klokkenluider niet mag worden ontslagen vanwege zijn melding. Maar hoe ver reikt die bescherming?
De Wbk is sinds 18 februari 2023 van kracht en volgt uit een Europese richtlijn. In de wet staat dat een werkgever een klokkenluider niet mag benadelen na een melding. Dit betekent dat een werkgever geen ontslag mag geven om die reden, maar ook schorsing, pesterijen of een slechte beoordeling vallen hieronder.
Daarnaast is er een belangrijke regel: als een klokkenluider wordt benadeeld, wordt ervan uitgegaan dat dit door de melding komt. De bewijslast ligt dus bij de werkgever. Die moet aantonen dat het ontslag of een andere benadeling niet door de melding komt.
In deze zaak ging het om een werknemer van Omgevingsdienst IJsselland. Hij meldde bij het Huis voor Klokkenluiders (HvK) dat er sprake zou zijn van belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel. Ondertussen had hij ook conflicten met collega’s en werkte hij niet mee aan oplossingen. De Omgevingsdienst besloot hem te ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsrelatie en verwijtbaar gedrag.
De werknemer vond dat hij als klokkenluider beschermd moest worden en dat zijn ontslag niet had mogen doorgaan. De kantonrechter en later het gerechtshof oordeelden dat het ontslag losstond van de melding, omdat de Omgevingsdienst pas later hoorde van de melding.
De werknemer ging in cassatie bij de Hoge Raad en stelde dat het gerechtshof een te lichte eis had gesteld aan de werkgever. Hij vond dat de Omgevingsdienst niet alleen moest weerleggen dat het ontslag door de melding kwam, maar dat ze ook actief het tegendeel moesten bewijzen.
De Hoge Raad gaf de werknemer gelijk: de werkgever moet bewijzen dat het ontslag niets met de melding te maken heeft. Maar in dit geval had het gerechtshof dat al goed beoordeeld. Daarom bleef het ontslag toch in stand.
Deze uitspraak laat zien hoe belangrijk het is om een goed personeelsdossier bij te houden. Als een werknemer wordt ontslagen na een melding, moet je als werkgever kunnen aantonen dat er een andere reden voor het ontslag is. Houd conflicten en incidenten dus goed bij en leg vast welke stappen zijn genomen om deze op te lossen.
