Loontransparantiewetgeving: de mogelijke wijzigingen voor de medezeggenschap

De Richtlijn brengt wijzigingen met zich mee op drie gebieden: werving en beloning, de rapportageverplichtingen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en de rechtsbescherming van werknemers. Het Nederlandse wetsvoorstel kent ook wijzigingen ten aanzien van de betrokkenheid van de medezeggenschap. In dit blog zetten wij deze voorgestelde wijzigingen voor de medezeggenschap kort uiteen:

Op grond van de Richtlijn moeten werkgevers een transparant beloningsbeleid hebben. De OR krijgt instemmingsrecht op onderdelen die de kern raken van het beloningsbeleid, waaronder:

• het vaststellen van objectieve, genderneutrale beloningscriteria en een transparante weging daarvan;
• de indeling van werknemers in categorieën van gelijkwaardig werk;
• de aanpak van (kleine) ongerechtvaardigde loonverschillen;
• het uitvoeren van een gezamenlijke, met instemming van de OR te starten evaluatie bij een loonkloof van meer dan 5%, inclusief het plan van aanpak als deze loonkloof niet binnen zes maanden kan worden verklaard of opgelost.

Let op!

• De richtlijn verplicht niet tot het invoeren van een functiewaarderingssysteem;
• Het primaat van de cao blijft gelden: is beloning inhoudelijk uitputtend in de cao geregeld, dan vervalt het instemmingsrecht van de OR;
• De OR beschikt nu al over een instemmingsrecht bij wijzigingen in het aanstellings- of bevorderingsbeleid.

De OR krijgt naast aanvullende instemmingsrechten ook een verzwaard informatierecht, deze ziet met name op de rapportageverplichtingen:

• De OR moet worden geraadpleegd over de loonkloofrapportages, inclusief het toetsingskader en de gebruikte methodiek, en bevestigt de juistheid daarvan. Het uitblijven van deze bevestiging heeft geen directe sancties tot gevolg, maar ontslaat de werkgever niet van de rapportageplicht;
• De OR heeft het recht om schriftelijk gegevens op te vragen over gemiddelde beloningen per geslacht binnen gelijke of gelijkwaardige functies.

Hoewel nu nog sprake is van een wetsvoorstel, zal er binnen aanzienlijke tijd definitieve wetgeving moeten komen. Tijdige bewustwording, strategische keuzes, inzicht in beloningsstructuren en duidelijke procesafspraken, inclusief afspraken over de rol van de OR, maken het verschil. Organisaties die op de hoogte zijn van de aanstaande wijzigingen, nu al inventariseren en stappen zetten, kunnen zich onderscheiden. Een zorgvuldig loontransparantiebeleid is niet met één beleidsdocument geregeld. Het vraagt om een gezamenlijke inspanning van bestuur, HR en OR, waarin strategie, uitvoering en medezeggenschap op elkaar aansluiten.

Wij helpen jullie graag op weg bij het alvast voorsorteren op deze nieuwe wetgeving. Neem voor vragen contact op met Barbara van Dam, Juridisch medewerker Arbeid & Medezeggenschap of Thomas Catersels Advocaat Arbeid & Medezeggenschap.

Wilt u elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief!