Wet implementatie herziene EU-richtlijn Europese ondernemingsraden: wat verandert er voor de Europese ondernemingsraad van multinationals?

De WEOR is van toepassing op zogenoemde communautaire ondernemingen: ondernemingen met ten minste 1.000 werknemers in de EER en ten minste 150 werknemers in elk van twee of meer lidstaten. Een relevante nieuwkomer: ondernemingen die vóór 5 februari 1997 een vrijwillige EOR-overeenkomst sloten en tot nu toe waren vrijgesteld, vallen per 2 januari 2028 volledig onder de WEOR.

• Aanscherping informatie en raadpleging. Informatie moet zo tijdig en volledig worden verstrekt dat de EOR zich een grondig oordeel kan vormen. Bovendien moet het hoofdbestuur vóór het nemen van een besluit een met redenen omkleed schriftelijk antwoord geven op het advies van de EOR. Ook is het begrip 'grensoverschrijdende aangelegenheid'  nauwkeuriger gedefinieerd: ook een besluit dat indirect gevolgen heeft voor werknemers in een andere lidstaat valt hieronder.
• Strengere regels rondom vertrouwelijkheid. Het hoofdbestuur mag informatie alleen onder geheimhouding verstrekken als het een bedrijfsgeheim betreft in de zin van de Wet bescherming bedrijfsgeheimen. Informatie weigeren mag alleen als het delen ervan – zelfs onder strikte geheimhouding – het functioneren van de onderneming ernstig zou schaden. De EOR kan een weigering of opgelegde geheimhouding ter toetsing voorleggen aan de Ondernemingskamer. Er zijn situaties denkbaar waarbij informatie niet onder de definitie van bedrijfsgeheim valt, maar wel een vertrouwelijk karakter heeft en het wenselijk wordt geacht dat de leden van de EOR deze (tijdelijk) geheimhouden. Voor deze gevallen kunnen het hoofdbestuur en de EOR geheimhouding overeenkomen.
• Scholing en kosten voor de EOR. EOR-leden krijgen een wettelijk recht op scholing en vorming, onder werktijd en met behoud van loon. De redelijke kosten voor scholing, juridische deskundigen en rechtsgedingen komen ten laste van de onderneming. EOR- en BOG-leden kunnen in juridische procedures bovendien niet in de proceskosten worden veroordeeld.
• Genderevenwicht (40%-norm). Er geldt een inspanningsverplichting om in de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG), de EOR en het beperkt comité te streven naar een genderevenwicht waarbij zowel mannen als vrouwen elk ten minste 40% van de zetels bezetten. Lukt dat niet, dan moet de EOR dit schriftelijk motiveren aan de werknemers.
• Vergaderfrequentie omhoog. Onder de wettelijke vangnetregeling wordt het minimum aantal verplichte overlegvergaderingen tussen het hoofdbestuur en de EOR verhoogd van één naar twee per kalenderjaar, en deze vergaderingen moeten fysiek plaatsvinden.
• Ingrijpende aanscherping van de handhaving. De Ondernemingskamer krijgt de bevoegdheid om bij schending van de informatie- of raadplegingsplicht de onderneming te verplichten een besluit in te trekken of de uitvoering ervan te verbieden. Het negeren van een dergelijke verplichting of verbod wordt strafbaar gesteld als een economisch delict, met boetes tot maximaal € 110.000.

De inwerkingtreding van de wet verloopt gefaseerd. Op 2 januari 2028 vervallen de uitzonderingen voor ondernemingen met een vrijwillige EOR-overeenkomst. Op 2 januari 2029 moet de rest op orde zijn: bestaande EOR-overeenkomsten moeten dan zijn bijgewerkt en vanaf die datum gelden ook de nieuwe regels over hoe het overleg moet verlopen en welke sancties er staan op overtredingen.

Het wetsvoorstel ligt momenteel ter internetconsultatie voor. Dit is het moment om als betrokken onderneming of werknemersvertegenwoordiging uw zienswijze in te dienen. Hierna zal het wetsvoorstel nog door de Eerste en Tweede Kamer moeten worden aangenomen. Wanneer het wetsvoorstel inwerking treedt is dan ook nog niet duidelijk.

Heeft u vragen over de gevolgen van het wetsvoorstel voor uw organisatie of de EOR? Neem dan contact op met een van onze specialisten binnen het team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.

Wilt u elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Schrijf u dan hier in voor de nieuwsbrief!