We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is slechts mogelijk als sprake is van voldoende dossier en daarmee een voldragen ontslaggrond. Het spreekwoordelijke ‘glaasje’ moet als zodanig volledig zijn gevuld. Het regeerakkoord introduceert de ‘cumulatiegrond’. Verschillende halve glaasjes (bijvoorbeeld disfunctioneren en verwijtbaar handelen van de werknemer) kunnen bij elkaar worden gevoegd als een soort ‘cocktail’ om toch het glaasje helemaal te vullen. In dat geval gaat de kantonrechter alsnog over tot ontbinding. Daar staat echter tegenover dat de kantonrechter bij een dergelijke ‘cocktail’ de werknemer bovenop de reeds verschuldigde transitievergoeding een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.
Een aantal aspecten van de transitievergoeding wordt aangepast:
Als één van de weinige landen in de wereld hanteren wij een lange loondoorbetalingsverplichting voor werkgevers tijdens ziekte van de werknemer. Met name voor kleine werkgevers is dat vaak een (te) grote financiële last om te dragen. De regeringspartijen willen om die reden de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van kleine werkgevers (onder 25 werknemers) terugbrengen van 2 jaar naar 1 jaar. Indien de werknemer na dit eerste jaar ziek blijft, dan neem het UWV de loondoorbetaling en de re-integratieverplichtingen over. De ontslagbescherming van werknemers tijdens de 2 jaar van ziekte blijft overigens wel in stand. Deze toch wel dure aangelegenheid wordt bekostigd door een uniforme premie bij de kleine werkgevers te heffen.
Hoewel er al jaren veel kritiek bestaat op deze vorm van contracteren, blijft payrolling ook na doorvoering van het nieuwe regeerakkoord mogelijk. Helemaal onaangetast blijft payrolling overigens niet. Het arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst zal namelijk niet meer van toepassing zijn. De payrollwerknemer zal ten aanzien van arbeidsvoorwaarden hetzelfde moeten worden behandeld als de werknemers van de inlener.
Werknemers met nulurencontracten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn om voor de werkgever te komen werken als de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. De werknemers krijgen de mogelijkheid om binnen een bepaalde termijn aan te geven niet aan een oproep gehoor te geven. Daarnaast kan worden afgesproken dat in dat geval wel recht op loon bestaat.
Over de Wet DBA en de daaruit ontstane onrust heb ik inmiddels al een aantal artikelen en blogs geschreven. Omdat de Wet DBA toch wel een fiasco is gebleken, werd met spanning uitgekeken naar wat het regeerakkoord hierover zou zeggen, De regeringspartijen hebben er dan ook verstandig aan gedaan deze wet in te trekken. Een nieuwe wet voor ZZP’ers zal worden geïntroduceerd, waar het volgende in terug zal komen:
Tot slot wordt het vaderschapsverlof verruimd. Partners krijgen vanaf 1 januari 2019 maximaal 5 dagen betaald kraamverlof. Nu is dat nog 2 dagen. Vanaf 1 juli 2020 krijgen partners aanvullend kraamverlof van 5 weken. Naast de voorwaarde dat dit verlof binnen een half jaar na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, geldt ook dat de werkgever verplicht is gedurende deze periode 70% van het loon van de partner door te betalen.
Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation