Het vijfjaarscontract van de KLM: broodnodige vernieuwing of nadeel voor werknemer?

De zogenaamde ketenregeling zorgt ervoor dat flexkrachten ook in aanmerking kunnen komen voor een vast dienstverband. Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is, in het kader van het verkleinen van de kloof tussen flexkrachten en vaste krachten, deze ketenregeling aangescherpt. Het uitgangspunt: vast minder vast en flex minder flex.

Er kunnen onder de WWZ niet meer dan drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar (met een tussentijd van maximaal zes maanden) worden afgesloten. Gebeurt dit wel dan wordt het contract omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt ook, wanneer er twee opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd  worden gesloten, maar daarbij in totaal een termijn van 24 maanden wordt overschreden. Ondanks deze aanscherping lijken er toch steeds meer flexkrachten bij te komen. Onderdeel van het nieuwe regeerakkoord is dan ook om, gezien vanuit het perspectief van de werkgever, de ketenregeling weer te versoepelen.

Hoe staat dit idee van KLM en eerder van Ahold nu in verhouding tot de WWZ? Belangrijk te weten is dat een tijdelijk contract voor de tijd kan worden aangegaan die partijen met elkaar zijn overeengekomen. Een contract voor vijf jaar is daarom ook niet in strijd met de WWZ. Dat wil echter nog niet zeggen dat het vijfjaarscontract ook in lijn is met de gedachte achter deze wet.

Omdat bij de tussenbaan er maar één contract wordt aangegaan en deze in principe niet zal worden verlengd, lijkt een vast contract dan ook niet in het verschiet te liggen voor de werknemer. De intentie van de wetgever meer vaste contracten te creëren wordt zo niet gehonoreerd. De flexibiliteit en het op tijd inruilen van werknemers voor jongere en goedkopere krachten bij de werkgever wel.

Enerzijds biedt het vijfjaarscontract flexkrachten dus de mogelijkheid om voor een langere periode ergens werkzaam te zijn en daarmee ook enige zekerheid te hebben. Anderzijds kan er van zekerheid op de lange termijn niet worden gesproken en komt er een risico bij de werknemer te liggen, dat zijn contract tijdelijk van aard blijft. Het is overigens ook niet ondenkbaar dat de tussenbaan op termijn zou kunnen leiden tot een daling in het aantal vaste dienstverbanden. Vanuit werknemersperspectief is het dus nog de vraag of deze ontwikkeling gunstig is.

De tussenbaan is geen compleet nieuw fenomeen. Het idee is afkomstig uit de supermarktbranche. Vaste contracten werden daar namelijk te duur gevonden en gezocht werd naar een middenweg, de tussenbaan dus. De tussenbaan lijkt in het straatje te passen van de veranderende arbeidsmarkt. De tijd dat werknemers hun hele leven voor een werkgever fulltime werkten, lijkt inmiddels achter ons te liggen. De arbeidsmarkt wordt steeds flexibeler en vaste contracten passen daar steeds minder goed bij. In het kader van deze flexibiliteit passen ook de discussies omtrent bedrijven als Uber en Deliveroo waar het gaat om de vraag of zij nou werknemers in dienst hebben of dat het gaat om zzp’ers. De tussenbaan is dan wellicht een nieuwe optie voor de werkgever én de werknemer. Wat zijn de voordelen?

• Door een contract voor vijf jaar aan te bieden zorgt de werkgever er niet alleen voor dat hij niet steeds nieuw tijdelijk personeel hoeft te werven, maar ook dat hij niet tientallen jaren aan de werknemer (juridisch) vastzit. Financieel en juridisch dus geen onprettig vooruitzicht voor de werkgever.
• Werkgevers benadrukken daarnaast de ontwikkelingsperspectieven van de werknemers aan de hand van de aangeboden opleiding naast het dienstverband. Deze opleiding zou de kansen op een baan na het einde van het contract vergroten.
• Daarnaast lijkt er voor een relatief lange periode zekerheid te zijn voor de flexkracht en kan het zeker voor bepaalde groepen flexkrachten uitkomst bieden. Bij personeel dat dicht tegen de AOW-leeftijd aanzit, kan het aangaan van een vijfjaarscontract een grotere mate van zekerheid bieden die er anders niet zou zijn geweest. Wat betreft jonger personeel kan de aangeboden opleiding hen helpen om de stap te zetten naar ander werk en kan de tussenbaan fungeren als een goede tussenstap in de carrière.

Vooralsnog zijn het de werkgeversorganisaties die positief zijn. Terwijl zij de tussenbaan zien als het ‘meegaan met de tijd’, zien vakbonden de tussenbaan juist als een stap terug. Om verschillende redenen roept deze wens van KLM weerstand op:

• Doordat de flexkracht met een tussenbaan in principe niet in aanmerking zal komen voor een vast contract, heeft de werkgever het risico (denk aan langdurige ziekte van de werknemer bijvoorbeeld) afgewenteld.
• De ketenregeling wordt in feite buiten spel gezet doordat er weliswaar een tijdelijke contract wordt uitgedeeld, maar een verlenging over het algemeen niet aan de orde zal zijn. Blijft het bij slechts één tijdelijk contract, dan kan de ketenregeling ook geen werking hebben.
• Er worden daarnaast vraagtekens gezet bij de tussenbaan in verband met pensioen. Is een tussenbaan voor de werknemer wel gunstig in het kader van pensioensopbouw?
• Ten slotte is het nog maar de vraag hoe banken zullen denken over de tussenbaan wanneer zij gevraagd worden een hypothecaire lening te Geen zekerheid op de lange termijn voor de werknemer betekent immers ook geen zekerheid voor de bank.

Ondanks de kritiek van werknemersorganisaties is het niet ondenkbaar dat we de tussenbaan in de toekomst vaker zullen tegenkomen. Werkgevers juichen dit plan, niet geheel onbegrijpelijk, toe. Werknemersorganisaties zijn sceptisch. De tussenbaan lijkt wel een verbetering te zijn van de rechtspositie van flexkrachten, mits dit de juiste doelgroep betreft. Die werknemers, die daarna een goede positie op de arbeidsmarkt hebben. Aan de andere kant kunnen er op de lange termijn nadelen voor hen ontstaan, bijvoorbeeld bij een nieuwe recessie.

Voor nu is het wachten op de komst van een nieuwe cao. Uiteindelijk is het belangrijk te blijven beseffen dat de tussenbaan niet alleen een verantwoordelijkheid is van de werkgever, maar ook van de werknemer. Vernieuwing is goed in het licht van de voordelen die de tussenbaan zal opleveren. Werknemers doen er dan goed aan zich te blijven ontwikkelen om op tijd door te stromen naar een werkgever, die wel een vast contract biedt.

Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation