We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Op dit moment zijn veel organisaties bezig met het herstructureren (en reorganiseren) van de organisatie. Onlangs schrapte Bijenkorf 64 banen op het hoofdkantoor. Ook Spotify heeft aangekondigd flink te moeten snijden in het personeelsbestand. En Maersk schrapt wereldwijd 10.000 banen om kosten te besparen. Hoe pak je een reorganisatie aan als werkgever? In deze blogreeks gaan wij in op de stappen die je als werkgever moet zetten bij een reorganisatie. In deze eerste blog bespreken wij de voorbereidende fase: het opstellen van een reorganisatieplan.
Een goede voorbereiding is essentieel, ook als de reorganisatie snel moet worden doorgevoerd. In de voorbereidingsfase moet een duidelijk en concreet reorganisatieplan worden opgesteld.
Allereerst moet er in het reorganisatieplan een toelichting op de noodzaak van de reorganisatie staan, ook wel de “business case” genoemd. Uit deze omschrijving moet naar voren komen wat het scenario voor de onderneming is zonder reorganisatie en wat het scenario is mét reorganisatie. Denk bij het opstellen hiervan aan de volgende elementen:
Daarnaast moet in het reorganisatieplan worden opgenomen wat de huidige organisatiestructuur is en wat de nieuwe organisatiestructuur wordt (was-wordt-overzicht). Van belang is dat dit inzichtelijk wordt gemaakt aan de hand van functies met daarbij behorende taken en verantwoordelijkheden en het beloningsniveau. Voor eventuele nieuw te creëren functies moeten ook nieuwe functieomschrijvingen worden gemaakt.
Verder is het essentieel om inzicht te geven in het medezeggenschapstraject. Wanneer wordt de OR betrokken? Ons advies is om de OR tijdig te betrekken, bijvoorbeeld door bij een overlegvergadering te benoemen dat u voornemens bent te gaan reorganiseren. Daarnaast is van belang om een communicatieplan op te stellen als onderdeel van het reorganisatieplan. Dit geldt voor zowel interne als externe communicatie.
Tot slot is het relevant om een duidelijk tijdpad te creëren. Wanneer wilt u welke stap gezet hebben? Dat helpt om de juiste stappen inzichtelijk te maken en tijdig te doorlopen.
Het reorganisatieplan kan vervolgens worden gebruikt ten behoeve van onderhandelingen over het sociaal plan, een adviesaanvraag aan de OR, onderhandelingen met de werknemer over zijn of haar positie en eventuele ontslagprocedures bij UWV. Een belangrijk voorbereidend document dus!
Overweegt u een reorganisatie? En heeft u vragen over hoe dit traject moet worden ingestoken? Wij denken graag met u mee. Neem gerust contact met ons op!
