We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Op dit moment zijn veel organisaties bezig met het herstructureren (en reorganiseren) van de organisatie. Onlangs schrapte Bijenkorf 64 banen op het hoofdkantoor. Ook Spotify heeft aangekondigd flink te moeten snijden in het personeelsbestand. En Maersk schrapt wereldwijd 10.000 banen om kosten te besparen. Hoe pak je een reorganisatie aan als werkgever? In deze blogreeks gaan wij in op de belangrijke stappen die je als werkgever moet zetten bij een reorganisatie. In dit vierde blog bespreken wij het collectief ontslag.
Er is sprake van collectief ontslag wanneer de werkgever het voornemen heeft ten minste 20 werknemers (binnen één werkgebied) binnen een tijdvak van drie maanden te ontslaan. Hoe de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (via UWV, de rechter of via een vaststellingsovereenkomst) maakt voor de berekening van het aantal werknemers niet uit. Wel is van belang dat de reden voor het ontslag is gelegen in bedrijfseconomische redenen. Een proeftijdontslag of een ontslag wegens disfunctioneren wordt dus niet meegenomen in de berekening van het aantal werknemers.
Voor wat betreft het werkgebied hanteert UWV de volgende werkgebieden:
Als er sprake is van een voornemen tot collectief ontslag, moet de werkgever dit voornemen melden bij de belanghebbende vakbonden en bij UWV. Wanneer binnen de organisatie niet duidelijk is of er leden zijn bij een bepaalde vakbond, adviseren wij om de melding te doen bij alle mogelijk belanghebbende vakbonden (die actief zijn binnen de branche). De vakbonden moeten worden uitgenodigd voor een overleg over het voornemen tot collectief ontslag (raadpleging). De raadpleging moet in ieder geval betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of in aantal te verminderen en op de mogelijkheid om de gevolgen voor werknemers te verzachten. Als de vakbonden niet (tijdig) reageren op de uitnodiging voor overleg, vervalt de verplichting voor de werkgever om de vakbonden te raadplegen. De vakbonden moeten een termijn van een maand krijgen om te reageren op een dergelijke melding. Er geldt dus een wachttijd van een maand. Binnen die tijd mag de werkgever niet overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever moet de redenen voor het collectief ontslag melden. Daarnaast moet de werkgever de volgende informatie delen:
Bij UWV moet de werkgever ook melden of er een ondernemingsraad is ingesteld binnen de organisatie en of er sprake is van een adviesplichtig voorgenomen besluit. Als dit laatste het geval is, moet de werkgever ook melden wanneer de ondernemingsraad over het voorgenomen besluit is (of zal worden) geraadpleegd.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt (of beëindigt via een vaststellingsovereenkomst) zonder dat aan de meldplicht is voldaan of zonder dat de maand wachttijd voor raadpleging van de vakbonden/ondernemingsraad in acht is genomen, dan is de opzegging of vaststellingsovereenkomst vernietigbaar. In dat geval kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging of vaststellingsovereenkomst te vernietigen of de werkgever te veroordelen om een billijke vergoeding aan de werknemer te betalen. Dat verzoek moet de werknemer indienen binnen twee maanden na de dag waarop hij redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van het feit dat de werkgever niet heeft voldaan aan de meldplicht en uiterlijk binnen zes maanden na de opzegging of het sluiten van de vaststellingsovereenkomst.
Zorg dat u tijdig zowel de belanghebbende vakbonden als UWV informeert (en raadpleegt) over het voornemen tot collectief ontslag en neem dit voor wat betreft het tijdpad ook mee in het reorganisatieplan.
