De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen komt eraan. Uiterlijk 7 juni 2026 zal deze in werking treden. Alle Nederlandse werkgevers worden geacht zich voor te bereiden op ingrijpende veranderingen. Transparantie wordt verplicht. Het aanpakken van loonverschillen tussen mannen en vrouwen ook.
1. Elke werkgever krijgt een loonstructuur
Deze loonstructuur is gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Denk hierbij aan vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Heb je geen loonstructuur? Dan ontwikkel je er een of sluit je aan bij de cao.
Wat betekent dit? Het wordt voor alle werknemers inzichtelijk waarop hun beloning gebaseerd is.
2. Transparantie is verplicht bij werving
Bij elke vacature vermeld je het salaris of de salaris-bandbreedte. Vragen naar het huidige of vorige salaris van sollicitanten wordt verboden.
Wat betekent dit? Als werkgever kun je niet meer onder marktconforme salarissen uit. Sollicitanten hebben recht om te weten waar zij aan toe zijn. Ook concurrenten zullen, aan de hand van deze vacatures, meer inzicht krijgen in jouw loonstructuur.
3. Werknemers krijgen uitgebreide informatierechten
Je kunt informatie opvragen over je eigen loon én gemiddelde lonen van collega's in vergelijkbare functies. Werkgevers zijn verplicht hun werknemers jaarlijks actief te informeren over deze rechten.
Organisaties met 100+ werknemers zijn gehouden om de loonverschillen tussen mannen en vrouwen te rapporteren. Deze informatie wordt deels openbaar. Bij onverklaarbare verschillen groter dan 5% volgt een verplichte loonevaluatie.
Wat betekent dit? Werknemers krijgen inzicht in wat andere collega’s, in vergelijkbare functies, verdienen en weten daarmee hoe hun salaris zich hiertoe verhoudt.
4. Correctieplicht bij onterechte verschillen
Kunnen loonverschillen niet objectief worden gerechtvaardigd? Dan is de werkgever gehouden deze loonverschillen binnen een redelijke termijn weg te werken.
Wat betekent dit? Ongerechtvaardigde loonverschillen zullen verdwijnen. Dat kan tot extra kosten voor de werkgever leiden.
5. De OR krijgt sterke bevoegdheden
De ondernemingsraad krijgt instemmingsrecht over bijvoorbeeld:
Wat betekent dit? Een werkgever kan niet alleen handelen, want de OR heeft een behoorlijke invloed.
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid publiceerde op 6 maart 2025 de internetconsultatie. Deze sloot op 7 mei 2025. Sindsdien wachten we op het definitieve wetsvoorstel.
De val van het kabinet op 3 juni 2025 brengt onzekerheid hierover. Tegelijkertijd verplicht de Europese Unie haar lidstaten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 te implementeren. Gelijke behandeling is namelijk een belangrijk EU-grondrecht. Het is dan ook niet uitgesloten dat werkgevers deze richtlijn direct moeten toepassen, zelfs al is deze nog geen wet.
Bereid je dus voor op deze loontransparantiewetgeving, ongeacht politieke ontwikkelingen. Niet alle verplichtingen gaan tegelijk in, maar voorbereiding is cruciaal.
Breng je huidige beloningsstructuur in kaart en bekijk of deze gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria.
Ga voorzichtig om met loonsverhogingen en bekijk, per functie, of deze passen binnen de bestaande beloningsstructuur. Anders kun je later mogelijk gehouden zijn deze loonsverhogingen ook toe te passen bij andere medewerkers.
De komende weken gaan we dieper in op de wijzigingen. We leggen uit welke stappen de ondernemer, HR en de ondernemingsraad alvast kunnen nemen om goed voorbereid te zijn.
Volgende week starten we met de loonstructuur: waaraan moet deze precies voldoen?
Voor vragen over de loontransparantiewetgeving kun je contact opnemen met Renée Huijsmans-Zwijnenburg, advocaat en partner Arbeid & Medezeggenschap, en Jan-Pieter Vos, advocaat Arbeid & Medezeggenschap
Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!
