We gebruiken cookies om content en advertenties te personaliseren, om sociale mediafuncties aan te bieden en om ons verkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze sociale media-, advertentie- en analysepartners, die deze kunnen combineren met andere informatie die u aan hen heeft verstrekt of die zij hebben verzameld op basis van uw gebruik van hun diensten.
Onze privacyverklaring:
Hieronder kunt u kiezen voor welke doeleinden u cookies op de website van De Clercq wilt toestaan.
Zowel de werknemer als de werkgever hebben baat bij een strategie die niet alleen gericht is op productiviteit op de korte termijn, maar ook op vitaliteit en ontwikkeling op de lange termijn. Wat houdt duurzame inzetbaarheid in en hoe kun je dit als werkgever opnemen in je beleid?
Duurzame inzetbaarheid is het tot hun pensioen inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt. Het bevorderen van een positieve leercultuur speelt hierin een belangrijke rol. Hierdoor beschikken werknemers over actuele kennis en vaardigheden, zodat zij kunnen inspelen op veranderingen binnen de organisatie, de arbeidsmarkt en hun loopbaan. Duurzame inzetbaarheid is daarmee niet alleen een investering in de organisatie, maar ook in de toekomst van werknemers. Hoe kun je als werkgever inzetten op duurzame inzetbaarheid?
Organisaties die een leercultuur creëren, waarin continue ontwikkeling wordt gestimuleerd en gefaciliteerd, draagt bij aan een langere, productievere inzetbaarheid van de werknemers. Je kunt hierbij denken aan het opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen, waarbij met de werknemer wordt besproken wat er nodig is om zichzelf verder te kunnen ontwikkelen. Ook kun je bijvoorbeeld een mentor (senior collega) koppelen aan een jongere collega. Andersom kan ook: een jongere collega die (bijvoorbeeld als het gaat om digitalisering of AI) een oudere collega hierbij verder helpt. Vanuit goed werkgeverschap ben je als werkgever ook verplicht om werknemers scholing te bieden om ervoor te zorgen dat hij of zij de functie goed kan blijven uitoefenen en om ervoor te zorgen dat de werknemer een goede arbeidsmarktpositie houdt.
Zorg ervoor dat werknemers de mogelijkheid krijgen – voor zover dat kan binnen jouw organisatie – om door te groeien. Kijk naar wat past bij de werknemer. Blijkt een bepaalde functie toch niet zo goed te matchen met de werknemer? Kijk dan op welke manier je de kwaliteiten van deze werknemer wel kunt inzetten binnen de organisatie. Steeds vaker zie je organisaties waarbij een functie aan een kandidaat wordt gekoppeld gedurende een sollicitatieprocedure in plaats van andersom. Hoe beter de functie bij de werknemer past, hoe meer plezier de werknemer heeft in zijn functie en dat leidt vaak tot een hogere productiviteit en natuurlijk een minder hoog personeelsverloop.
Bevorder de gezondheid van werknemers, bijvoorbeeld door het aanbieden van een fitnessabonnement, yogalessen, bootcamps op kantoor en gezonde voeding op kantoor (zoals fruit). Ook de mentale gezondheid van een werknemers is belangrijk. Je kunt daaraan bijdragen door ervoor te zorgen dat er een goede werk-privébalans is en door bijvoorbeeld een coach beschikbaar te stellen als je even vastloopt. Verder kun je denken aan het organiseren van workshops die gericht zijn op bepaalde levensfasen, zoals een workshop over de overgang bij de vrouw. Kortom: genoeg mogelijkheden om bij te dragen aan de fysieke en mentale gezondheid van jouw werknemers!
Heb je vragen over een moderne arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact op met Sietske Bos, advocaat Arbeidsrecht en gespecialiseerd in moderne arbeidsvoorwaarden.
Blogserie moderne arbeidsvoorwaarden
Schrijf je hier in voor ons webinar: Moderne arbeidsvoorwaarden – Klaar voor de toekomst van werk?
Wilt u elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Klik dan hier om u in te schrijven voor de nieuwsbrief!
