Blogreeks Reorganisatie: III. Sociaal plan

Wanneer u als werkgever de personele gevolgen hebt vastgesteld, kunt u met de ondernemingsraad of betrokken vakbonden afspraken maken over hoe de gevolgen voor de getroffen werknemers worden opgevangen. Deze afspraken worden vastgelegd in een sociaal plan.

De volgende punten kunt u regelen in dit sociaal plan:

• Introductie en doelstelling: dit gedeelte geeft een inleiding tot het sociaal plan en legt uit wat de doelstellingen ervan zijn. Het kan bijvoorbeeld vermelden dat het doel is om de impact van ontslagen te verzachten en de overgang voor werknemers zo soepel mogelijk te laten verlopen. Ook kan in dit gedeelte de looptijd van het sociaal plan worden opgenomen. Wordt dit sociaal plan bijvoorbeeld voor meerdere reorganisaties gebruikt? Dan kan een langere looptijd worden afgesproken.
• Criteria voor de selectie: in het sociaal plan kan worden opgenomen op welke wijze de werknemers worden geselecteerd die voor ontslag in aanmerking komen. Daarbij moet u natuurlijk aansluiten bij de wettelijke regels die gelden voor de selectie van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, zoals het afspiegelingsbeginsel.
• Criteria voor passende functie: om werknemers duidelijkheid te geven over wanneer er sprake is van een passende functie waarvoor een werknemer in aanmerking kan komen, kunt u in het sociaal plan specifieke criteria opnemen, zoals opleiding, ervaring en de maximale reistijd wanneer de functie op een andere vestiging is. Ook kunt hij opnemen binnen welke periode de werkgever binnen de organisatie kijkt of er een passende functie beschikbaar is voor werknemers.
• Ontslagvergoeding: in dit gedeelte kan worden opgenomen op welke wijze de werknemers worden gecompenseerd. Vaak wordt een hogere vergoeding aangeboden dan alleen de transitievergoeding, bijvoorbeeld 1,3 of 1,5 maal de transitievergoeding. Neem daarbij ook de berekeningsmethode op.
• Tekenbonus: om de snelheid in het proces te bevorderen kan er een tekenbonus worden opgenomen in het sociaal plan. Tekent de werknemer bijvoorbeeld binnen twee weken nadat de vaststellingsovereenkomst is aangeboden? Dan ontvangt hij of zij een bonus van bijvoorbeeld EUR 1000,- bruto of een bonus ter hoogte van een bruto maandsalaris.
• Outplacement: werkgevers kunnen werknemers de mogelijkheid bieden om een outplacementtraject aan te bieden. Dat kan de werknemers ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan. Hierbij kunt u denken aan loopbaanbegeleiding, CV-ondersteuning en sollicitatietraining. Het outplacementtraject kan vanuit de organisatie zelf komen of er kan een budget beschikbaar worden gesteld om een outplacementbureau daarvoor in te schakelen
• Opleidingsbudget: om de kansen op de arbeidsmarkt voor de werknemers te vergroten, kan hen ook de mogelijkheid worden geboden een opleiding te volgen. Daarvoor kan een budget beschikbaar worden gesteld.
• Hardheidsclausule: wanneer toepassing van het sociaal plan voor een individuele werknemer tot een onredelijke situatie lijdt, kan via deze bepaling worden afgeweken van het sociaal plan.
• Kosten juridisch advies: om de werknemers de mogelijkheid te bieden zich juridisch te laten adviseren over de gevolgen van de reorganisatie, kunt u een budget (bijvoorbeeld EUR 750,-) beschikbaar stellen voor juridisch advies.
• Communicatie: in dit gedeelte legt u vast hoe en wanneer werknemers worden geïnformeerd over de reorganisatie en de gevolgen daarvan. Daarbij kunt ook opnemen bij wie werknemers met vragen terecht kunnen.
• Timing en implementatie: tot slot moet het sociaal plan duidelijk maken wanneer hoe de verschillende aspecten van het plan zullen worden geïmplementeerd.

• Betrek stakeholders: vakbonden, ondernemingsraden en ander personeelsvertegenwoordigingen moeten worden betrokken bij het opstellen van het sociaal plan.
• Zorg voor transparantie: communiceer duidelijk over het proces van het opstellen van het sociaal plan en zorg ervoor dat alles goed is doorgesproken en is vastgelegd in het sociaal plan.
• Maatwerk: zorg ervoor dat het sociaal plan past bij uw organisatie, bij de betrokken werknemers en bij de arbeidsmarkt op dat moment.
• Houd rekening met de toekomst: een goed sociaal plan houdt rekening met toekomstige veranderingen en kan flexibel genoeg zijn om zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Dit is met name van belang als een sociaal plan een langere looptijd heeft.

Overweegt u een reorganisatie? En heeft u vragen over hoe dit traject moet worden ingestoken? Wij denken graag met u mee. Neem gerust contact met ons op!