In Nederland werken bijna 1,7 miljoen mensen in de zorg. En nog is sprake van een groot personeelstekort. De personeelstekorten in de zorg brengen voor bestuurders en HR-professionals nieuwe uitdagingen met zich mee. Wij zien in de praktijk dat dit bijvoorbeeld leidt tot het aannemen van zorgmedewerkers die achteraf niet zo geschikt blijken te zijn voor de zorg. In deze blogreeks gaan wij in op allerlei arbeidsrechtelijke zaken die je tegen kunt komen vanaf de sollicitatie tot het einde van het dienstverband.
Hoe doorloop je zorgvuldig een sollicitatieprocedure en welke regels gelden er voor het aannemen van zorgmedewerkers?
Werving en selectie
Uitgangspunten bij werving en selectie
Houd bij de werving en selectie van zorgmedewerkers rekening met het volgende:
Inzet van AI in de sollicitatieprocedure
Steeds meer organisaties gebruiken AI in het selectieproces, zo ook zorgorganisaties. Er wordt tijd mee bespaard en er zou een objectieve selectie kunnen plaatsvinden. Het risico hiervan is algoritmische discriminatie: onbedoelde vooroordelen in data of software kunnen leiden tot ongelijke behandeling van kandidaten. Blijf als HR-professional dus altijd kritisch op de inzet van AI-tools bij de werving en selectie van zorgmedewerkers en zorg voor ‘menselijke’ controle.
Vergewisplicht
Kwaliteit en veiligheid van de zorg staat of valt met de bekwaamheid van zorgverleners. In het verleden hebben zich nog wel eens situaties voorgedaan waarin zorgverleners werkzaam waren zonder de juiste beroepskwalificaties. Dit kan leiden tot gevaarlijke situaties voor cliënten. Om die reden is er een vergewisplicht ingevoerd, wat inhoudt dat zorgaanbieders bij het aanstellen van zorgmedewerkers wettelijk verplicht zijn om te beoordelen of zij geschikt zijn om zorg te verlenen.
Wanneer geldt de vergewisplicht?
De vergewisplicht geldt als de zorgaanbieder een nieuwe zorgverlener wil aannemen. De zorgaanbieder moet dan de geschiktheid onderzoeken van iemand die beroepsmatig zorg wil gaan verlenen. Dit moet dus ook voor uitzendkrachten en zzp’ers. Het is niet verplicht voor vrijwilligers, maar wij adviseren dit wel te doen. Voldoe je niet aan de vergewisplicht? Dan kan door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) bijvoorbeeld een boete worden opgelegd. In het ergste geval kan dit zelfs tot een tijdelijke sluiting van een zorginstelling leiden. Verder kan het bijvoorbeeld ook consequenties hebben voor accreditaties of certificeringen. Kortom: genoeg reden om je aan de vergewisplicht te houden.
Hoe kun je voldoen aan de vergewisplicht?
Daar zijn verschillende manieren voor:
Het is belangrijk dat je verschillende manieren combineert om na te gaan of een sollicitant geschikt is als zorgverlener. Het opvragen van een VOG is op zichzelf bijvoorbeeld niet voldoende. Uiteindelijk gaat het erom dat je voorkomt dat je een zorgmedewerker aanneemt die niet geschikt blijkt te zijn. Dat kan leiden tot vervelende situaties met cliënten die niet de juist zorg krijgen. Dan kun je als zorgaanbieder niet aan de zorgplicht richting cliënten voldoen. Daarnaast zul je ook met de medewerker in gesprek moet gaan over verbetering van het functioneren. Hoe nijpend het personeelstekort ook is, het is het niet waard om te snel medewerkers aan te nemen, waardoor je vervolgens de juiste zorg niet kunt verlenen én veel tijd kwijt bent aan een verbetertraject of andere maatregelen die je voor de medewerker moet treffen. Voorkomen is beter dan genezen!
Tips
Heb je vragen over arbeidsrecht in de zorgcontext? Neem dan contact op met Sietske Bos, Advocaat Arbeidsrecht, of Ymke Stam, Juridisch medewerker Arbeidsrecht, beiden veel werkzaam voor zorgorganisaties.
Blogserie HR in de zorg
Wilt u elke maand een overzicht van updates en blogs in uw mailbox? Schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief!
