HR in de zorg - 3. Schijnzelfstandigheid

Veel zorginstellingen werken met zzp’ers. De vraag is echter of er steeds daadwerkelijk sprake is van zelfstandigheid of dat in de praktijk In de praktijk zien wij dat door het opheffen van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium rond de wet Deregulering Arbeidsrelatie opgeheven. Dit betekent dat de belastingdienst tegenwoordig weer strenger op schijnzelfstandigheid handhaaft en met terugwerkende kracht correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes kan opleggen. Daarnaast kan een zzp’er, een vakbond of pensioenfonds bij de rechter claimen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen van dien.

Wanneer is sprake van schijnzelfstandigheid en wat zijn de gevolgen van schijnzelfstandigheid? En kan er überhaupt nog met zzp’ers worden gewerkt in de zorg? Dit zijn vragen die veel zorginstellingen bezighouden. In deze blog staan we daarbij stil.

Veel zorginstellingen werken met zzp’ers. Maar zijn deze zzp’ers wel écht zelfstandig? Sinds 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium opgeheven. Dat betekent dat de Belastingdienst (met terugwerkende kracht) naheffingsaanslagen en boetes kan opleggen. Daarnaast kan schijnzelfstandigheid ook arbeidsrechtelijke gevolgen hebben.

Wanneer is sprake van schijnzelfstandigheid? Wat zijn de risico’s? En is werken met zzp’ers in de zorg nog wel mogelijk?

Er is sprake van schijnzelfstandigheid als een zzp’er op papier als zelfstandige werkt, maar in de praktijk als werknemer functioneert.

De volgende gezichtspunten zijn van belang bij de beoordeling van de arbeidsrelatie:

1. de aard en duur van de werkzaamheden. 
2. de manier waarop de werkzaamheden en werktijden zijn bepaald
3. de mate waarin de werkzaamheden én de opdrachtnemer onderdeel zijn van de organisatie van de opdrachtgever (de organisatorische inbedding)
4. wel of geen verplichting het werk persoonlijk uit te voeren 
5. de manier waarop afspraken tot stand zijn gekomen
6. de manier waarop de beloning is bepaald en wordt uitbetaald 
7. de hoogte van de beloning: is de beloning vergelijkbaar met die van werknemers?
8. de mate waarin de opdrachtnemer bij de opdracht commercieel risico loopt. Denk daarbij aan:
9. de mate waarin de opdrachtnemer zich als ondernemer gedraagt of kan gedragen (externe ondernemerschap)

Je leest meer over deze gezichtspunten in onze flyer.

Do's

• Opdracht verstrekken met een resultaatsverplichting
• Het inschakelen van een zzp'er voor specialistisch werk
• Korte opdrachten
• Vrijheid voor de zzp’er om werkwijze, werktijden en locatie te bepalen
• Laten werken met eigen materiaal
• Niet deel laten nemen aan personeelsactiviteiten
• Inschakelen voor werk dat niet onderdeel van de eigen bedrijfsvoering is
• Mogelijkheid bieden tot vervanging
• Meer betalen dan voor een werknemer (voor hetzelfde werk)
• Mogelijkheid bieden om voor concurrenten te werken.

Dont's

• Opdracht verstrekken met een inspanningsverplichting.
• Inschakelen van een zzp’er voor eenvoudig werk
• Langdurige opdrachten (jaren)
• Werkwijze, werktijden en locatie door opdrachten bepalen
• Materiaal verstrekken aan de zzp’er
• Zzp’er deel laten nemen aan personeelsactiviteiten.
• Inschakelen voor werk dat onderdeel is van de bedrijfsvoering.
• Verplichten het werk persoonlijk te verrichten.
• Vergoeding die vergelijkbaar is met het loon van een werknemer.
• Verbod om voor concurrenten te werken.

Als de arbeidsrelatie kwalificeert als arbeidsovereenkomst, dan heeft dit arbeidsrechtelijke én fiscale gevolgen.

Arbeidsrechtelijke gevolgen

• Loondoorbetaling bij ziekte: de zzp’er heeft recht op doorbetaling van het loon tijdens ziekte 
• Vakantierechten: een werknemer heeft recht op vakantie met behoud van loon en vakantiegeld. 
• Ontslagbescherming: de arbeidsrelatie kan niet zomaar worden beëindigd. Daarvoor gelden de ontslagregels.
• Overige arbeidsvoorwaardden: alle rechten uit een eventueel van toepassing zijnde cao en andere regelgeving zijn van toepassing, waaronder pensioenopbouw en bonusregelingen. Dit kan tot maximaal vijf jaar terug worden gevorderd.

Fiscale gevolgen

• Loonheffingen: De opdrachtgever wordt gezien als werkgever en moet de loonbelasting en premies voor werknemersverzekeringen en volksverzekeringen met terugwerkende kracht afdragen, inclusief rente.  Daarbij wordt in beginsel niet verder teruggegaan dan 1 januari 2025.
• Boetes: De Belastingdienst kan verzuim- en vergrijpboetes opleggen voor het niet nakomen van de loonheffingsverplichtingen. Daarbij geldt een overgangsperiode van één jaar (de zachte landing), waarin de Belastingdienst nog geen boetes oplegt, wanneer de opdrachtgever kan aantonen dat er maatregelen worden genomen tegen schijnzelfstandigheid. Per 1 januari 2026 zal de Belastingdienst volledig gaan handhaven.

Kan er nog met zzp’ers worden gewerkt in de zorg? Dat is een vraag die veel zorginstellingen bezighoudt. Deze vraag is niet eenduidig te beantwoorden en de beoordeling kan verschillend uitvallen, afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval. Wat lastig is: het werk is vaak ingebed in de organisatie. Dat is lastig te veranderen. Dan is het belangrijk om op de overige gezichtspunten de omstandigheden zo in te richten dat dit wijst op zelfstandigheid. Wat ons betreft is dat niet onmogelijk.

Denk hierbij aan:

• Duidelijke resultaten afspreken in plaats van de inzet van de zzp’er voor een bepaald aantal uur per week. Dit zou bijvoorbeeld een bepaalde caseload kunnen zijn.
• Inzet van zzp’ers die een duideijke expertise hebben op een speficiek vlak.
• Specifieke veranderopdracht geven.
• Ruimte en vrijheid aan zzp’ers geven voor onderhandelingen.
• De zzp’er als solistisch werkende zorgprofessional behandelen.
• De zzp’er niet standaard laten aansluiten bij teamoverleggen, alleen als de zzp’er dit nodig vindt voor een goede uitoefening van zijn/haar opdracht.
• De zzp’er zoveel als mogelijk zijn/haar eigen werktijden laten bepalen. Dat gaat uiteraard niet overal binnen de zorg (bijvoorbeeld op de IC).

BoZ+ en Deloitte ontwikkelden het Fiscaal Kompas ZZP Zorg, een praktische leidraad om fiscale risico’s rond loonheffingen te beperken en de zelfstandige positie van zorgprofessionals te onderbouwen. Het wordt breed toegepast in de zorg. Je leest hier meer over in ons blog Fiscaal Kompas voor zzp’ers in de zorg.

Beoordeel het risico op schijnzelfstandigheid

• Gebruik de Webmodule als leidraad voor de beoordeling.
• Gebruik het stappenplan in het Fiscaal Kompas. Let op, het is slechts een hulptool en het biedt geen garantie tegen handhaving van de Belastingdienst.
• Bij duidelijke schijnzelfstandigheid: overweeg alternatieven:
• Vaste of tijdelijke arbeidsovereenkomst met flexibilisering binnen de arbeidsovereenkomst.
• Inhuur via een tussenkomstbureau.
• Inhuur van zelfstandigen die samenwerken in een coöperatie of maatschap. Hierbij is te denken aan de MSB-constructie, waarbij vrijgevestigde medische specialisten zich verenigen in een MSB en het MSB een samenwerkingsovereenkomst sluit met het ziekenhuis, dat dan veelal de enige opdrachtgever is. Er is veel discussie over deze constructie en of medisch specialisten verplicht in loondienst zouden moeten. 

Maatregelen tegen schijnzelfstandigheid

• Wees creatief en denk na over mogelijkheden om de gezichtspunten zoveel mogelijk richting zelfstandigheid te laten wijzen. Dat is met name voor het formuleren van de opdracht van belang.
• Documenteer alle acties en maatregelen die worden genomen tegen schijnzelfstandigheid, zodat je kunt laten zien aan de Belastingdienst welke maatregelen je hebt genomen ter voorkoming van schijnzelfstandigheid.

Heb je vragen over arbeidsrecht in de zorgcontext? Neem dan contact op met Sietske Bos, advocaat Arbeidsrecht, of Ymke Stam, juridisch medewerker Arbeidsrecht, beiden veel werkzaam voor zorgorganisaties.

Blogserie HR in de zorg

1. Sollicitatieprocedure en vergewisplicht
2. Verklaring omtrent gedrag (VOG)
3. Schijnzelfstandigheid

Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in jouw mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!