In Nederland werken bijna 1,7 miljoen mensen in de zorg. En nog is sprake van een groot personeelstekort. De personeelstekorten in de zorg brengen voor bestuurders en HR-professionals nieuwe uitdagingen met zich mee. Wij zien in de praktijk dat dit bijvoorbeeld leidt tot het aannemen van zorgmedewerkers die achteraf niet zo geschikt blijken te zijn voor de zorg. In deze blogreeks gaan wij in op allerlei arbeidsrechtelijke zaken die je tegen kunt komen vanaf de sollicitatie tot het einde van het dienstverband.
Wat is een VOG en wanneer ben je verplicht om een VOG op te vragen bij zorgmedewerkers? En kan een VOG worden opgenomen als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst?
Als zorginstelling moet je controleren of de manier waarop de zorgverlener in het verleden functioneerde geen bezwaar vormt voor het verlenen van zorg aan je cliënten (de vergewisplicht). Zo voorkom je dat je iemand inzet die niet bevoegd of bekwaam is. Een manier om dit te controleren is het opvragen van een VOG voor de zorgverlener. In sommige gevallen is dit zelfs verplicht.
Een VOG is een verklaring waaruit blijkt dat het justitiële verleden van een zorgverlener geen bezwaar vormt voor het uitoefenen van een specifieke functie binnen de zorg. Bij de beoordeling van een VOG-aanvraag kijkt Justis of er strafbare feiten zijn die een risico kunnen vormen voor het werken met cliënten. Hierbij kun je denken aan mishandeling, bedreiging, seksueel misbruik of diefstal en fraude in een professionele context. Niet elk strafbaar feit vormt automatisch een bezwaar voor het verlenen van zorg. Er wordt beoordeeld of het een concreet risico oplevert voor de uitoefening van de specifieke functie waarvoor je de VOG aanvraagt.
Voor sommige zorginstellingen is het opvragen van een VOG wettelijk verplicht, zoals bij:
Deze verplichting geldt ook voor zzp’ers, uitzendkrachten en gedetacheerden die contact hebben met cliënten. Voor stagiaires en vrijwilligers is een VOG niet verplicht.
Ook als het niet verplicht is, raden wij aan een VOG te vragen. Het helpt zorginstellingen zich ervan te vergewissen dat het (justitiële) verleden van een sollicitant geen bezwaar vormt voor het verlenen van zorg. Een VOG biedt geen garantie voor veiligheid. Het is daarom belangrijk om het opvragen van een VOG altijd te combineren met andere vergewismethoden, zoals het opvragen van referenties.
De zorginstelling neemt de eerste stap bij de aanvraag van een VOG voor een werknemer. Dit kan op twee manieren:
De zorginstelling waar de zorgverlener gaat werken, is altijd verantwoordelijk voor het controleren van de echtheid van een VOG.
Als je een valse VOG ontdekt, meld dit dan altijd bij het Openbaar Ministerie via de politie en bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) via het formulier Andere meldingen onder Doe een melding over gezondheidszorg.
Melden is belangrijk omdat:
Normaal gesproken volgt binnen één maand na de aanvraag een beslissing op een VOG. Soms kunnen werkgever en werknemer niet deze beslissing niet afwachten. In die gevallen wordt vaak een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Hierin staat meestal dat de werknemer binnen twee maanden na ondertekening van de arbeidsovereenkomst of na aanvang van het dienstverband een VOG moet overleggen. Doet de werknemer dit niet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege). Daarbij is wel van belang dat de werknemer voldoende gelegenheid krijgt om de VOG aan te vragen en dat een VOG noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie van de betreffende medewerker.
Heb je vragen over arbeidsrecht in de zorgcontext? Neem dan contact op met Sietske Bos, advocaat Arbeidsrecht, of Ymke Stam, juridisch medewerker Arbeidsrecht, beiden veel werkzaam voor zorgorganisaties.
Blogserie HR in de zorg
Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in jouw mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!
